520勞工大遊行的重點 訴求現場、管總加班、不休假之爭議●曹道全、蕭慕俊

         在此之前，石油工會第一分會也於五月十五日發動近一千二百人，以搭遊覽車、包機的方式，從高雄北上經濟部定點陳情抗議，爭取交接班三十分鐘計列加班費。

         勞動節的前一天，四月三十日，臺灣石油工會第六分會也動員100 多位員工，就中油強制執行減少加班費二Ｏ％等事項，到經濟部及中油公司抗議。搞完了五二Ｏ遊行後，五月三十一日上午，臺灣石油團結工聯也在中油石化事業部環管大樓前聚會抗議，高呼「反剝削、要安全」，指責石化部經營績效不佳，致員工績效獎金縮水，且經濟部要求資方嚴格控管加班，導致工場人力不足，工安事件頻傳，要求中油能更換經營領導階層。

「輕勞重資」的勞工政策 ＋ 日趨嚴格的「加班管控」＝多次的勞工陳情抗議

         其實，自從經濟部長林信義上臺後，於2001年元月下令嚴格實施控管所屬國營事業員工申領加班費，並要求國營會函告各事業單位應逐月嚴加管控，除按季陳報外，並將加班管控情形公布於國營會網站，冀望各事業單位能相互了解加班管控情形並有所比較改進。

         今年元月中旬，在經濟部的管控加班費會議中，林信義對於過去一年成效表示肯定外，更進一步作出三點裁示：

        (一)各事業九十一年度加班費的管控，以較九十年度減少二○％為目標。

        (二)離退人員離退前六個月不應有加班費。

        (三)各事業加班控管的績效列入事業主持人的年度考核。

         此一漠視「加班是勞資雙方供需要求」的管控措施，強將公務員補休原則套用在適用勞基法的勞工身上，讓各國營事業的工會與領導階層實在有點哭笑不得，以發電廠與煉油廠為例，它們都必須24小時連續運轉，值班人員必須輪值上班。若以禁止報領加班費改以補休，在實務上難以處理，這等於是變相的剝削員工權利，更遑論有無考慮這些「國營企業的經營特質」、「工安環保問題」的嚴重性以及過去持續「改善經營效益的努力」等等其它問題。

         在最近一年多的期間內，更發生了勞委會修訂的工會法、勞資爭議處理法、團體協約法等爭議性法案。這些勞退新制除了退休金大幅縮水，三制並行制度更形混亂。此外，勞基法工時部分，更有意將變形工時延長為一年，將使得勞工加班費嚴重縮水，而延長加班時數和取消女性夜間工作保護條款乎，更將造成長工時、低工資等情況產生，這些根本是「棄勞保資」的退步修法，也無怪勞工對於政府信心缺缺。 

         從四月三十日、五月十五日、五月二十日以至五月三十一日，短短地一個月內，中油員工多次不斷地陳情抗議原因何在？執政黨及主管當局可曾深思探討過問題發生原由之所在？更應瞭解到勞工的吃飯問題不是靠著打壓和敷衍就能解決問題的？ 

「政治正確才是正確」的想法 －－不切實際的決策加重勞資間的對立依

         照經濟部的要求，中油公司的加班費如縮減二○％，將由去年的廿一億元降為十六億八千萬元，短少約四億二千萬元，中油公司也擬定了各項員工加班費縮減方案，以各工廠運作為例，包括加班人員強制補休、縮短輪值交接班時間、工廠大修時，取消大夜班輪值等措施；屬於加班費項目的不休假發放代金部份，未來值班人員將一律以補休方式取代，以一般員工七天年休為例，藉此將年度休假延長至十四天左右。

         事實上，以中油公司近年來的營運環境來說，除了要面臨臺塑六輕日漸艱辛的競爭外，未來更要面對油品開放與自由化的經營環境，經營前景的艱辛坎坷自是意料中的事。

         多年來，努力地改善經營績效，減少用人費支出，避免不必要的加班，改善自身經營競爭體質，鼓勵員工優退優離，採行退十進二進用人員法則等等措施，即不斷的在進行中(見表一)，到九十一年五月底止，全公司員工人數為16,433人，平均年資達22年／人、平均年齡達46.6歲／人(見表二)，幾年的瘦身美容下來，員工人數早已大幅度減少，管理上也較其他國營企業更趨嚴謹，可管控的空間更為狹小。面對這種不論過去的努力為何？經營的特質為何？重新歸零、要求齊頭式的達到目標是相當不合理，更帶有否定中油公司員工過去努力改進的意味。

         在實行控管加班費的同時，無形中也限制了中油公司在困境中尋求業務拓展的決心與動力，畢竟何謂「最適宜的人力調度」是難以評鑑且耗費時日，加班費的激勵，絕對是比人力調度作業來的及時有效，在中油尋求獨立自主經營且面對高度競爭之際，政府不知是助力還是阻力？

         此種「政治正確才是正確」以及「從上而下」的決策，將經理決策的層面以政策強行，讓中油的領導階層產生不切實際的說詞與過當的解釋，直接造成勞資間的對立衝突，加重了勞資間的對立程度，無助於事務的協商與解決。

平均工資計算標準變形、員工權益縮水、結算養老金減少－工會反對的理由

         說到「加班費管控」，首先令人聯想到的即是每個月的加班荷包縮水，再來就是民營化時或離退時結算金縮水，無論是工會或會員當然沒有人願意接受，只是此次工會與會員反彈的聲浪較以往更大。

         尤其，近一、兩年來，中油公司進行組織扁平化、人員精簡等，加上法定工時調整，員工的工作量不減反增，然而，在嚴加控管下，加班費預算並無增加，維持在一定範圍內，中油公司已經嚴加監控加班費開支，經濟部訂出二○％降幅要求，實在是相當不合理，如果接受此一措施，等於否定了中油各位員工過去的努力與付出。 

         除此之外，更必須考慮到「加班費管控」的實施，是一次打破「加班」、「不休假」兩套行之多年勞資雙方的默契。以休假為例，如果接受休假七天的要求，以後每年將至少休假七天，勞方有可能挽的回來嗎？搞不好隔年還要您們多休個十天的假，直到休假天數滿額為止，您說站在工會的立場如果沒有明確的保證誰敢隨便點頭同意。

加班費管控所帶來後遺症－勞資爭執嚴重、勞勞之爭互不相讓

         現行的薪資結構對於中油的員工們，大多數都認為不是很公平，工作辛苦、環境嚴苛具高危險性的現場員工和坐辦公室的行政人員若薪等相同，領的薪水也都一樣。多數現場員工認為唯一能有所補償的就是加班費，如今除了天災、事變等因素，公司強制要員工的加班都補休，不能領加班費；如果連個案從嚴審核確認的機會都沒有，想優退員工領的錢也因此受影響，當然十分不合理，勞資間的協調自然難有交集。

         面對情勢的多變與難以掌握，石油工會的所屬各分會也開始思索、各自盤算，在不得已的情況下，如何採行對自己分會會員最有利的模式，不可諱言地，現場人員居多的第一、二、六分會，難免會傾向於犧牲「休假」來換取現場勞工的加班費，勞勞間的爭執在所難免。

         或許，「休假」對於現場的員工，沒有像管總人員那麼地在意，反正現場人力不足，休假多了，到頭來還是要靠增加加班時數來補充，對於，這種算盤打的精明也打的巧，但事事真會盡如人意嗎？如果萬一中油公司的業務萎縮或者進用新人或者重新作人力調整，現場的員工還有增加加班費的機會嗎？如果，中油公司同意以休假替代加班，萬一到年底時，公司說它沒錢了，請您們以補休代替時，諸位看官這豈不是賠了夫人又折兵！兩頭都落空。

         以今年五月份為例，全公司16,433員工中，加班人數有8,614人次，準管總人數(包含現場無加班人員)已有7,819人，加班與準管總人員已相差不多，其中，油品行銷事業部有2,061人、煉製事業部有1,356人沒有領到加班費，兩個事業部所支領的加班費佔所有總額的８０％(見表三)，未來隨著預算的緊縮能夠增加的有限，更何況如果業務萎縮與加班費管控的嚴格化，這些只能靠「休假」來增加結算金的管總人員，人數還會向上提昇(見表四)，所以，以「加班」來取代「休假」用以保障員工離退的結算金是不是良策？實在值得探討深思！

         從目前的加班費的設計制度來看，假如今年中油公司業務減少，同仁的加班量將會普遍減少，如果隔年市場的景氣好轉，加班量自然也會增加，但今年如果接受休假七天的要求，以後每年將至少休假七天，利弊得失間同仁應有所衡量？更何況如果公司經濟陷入困境，工會與同仁自當在加班費上要多所配合，但公司也應該給予同仁在離退時，或民營化時能有所具體保障，而不只是口頭說說而已。

結論

       「加班費控管」是林信義前部長自認為上任來重大施政績效，無形中導致各事業單位勞資爭議頻生，虛耗、內耗的情形嚴重化，自然對於各公司的經營與未來發展帶來嚴重影響與危機，這絕非經營企業的正途。

         中油公司絕大部份的員工絕不是貪得無饜，也不是在位的既得利益者，要的只是合情、合理、合法的待遇及管理，省個四億多元的加班費，真得就能替年營收四千二百三十二億元的中油公司提昇經營效益？還是徒增內耗而已？政府真的是只在乎您們的加班費嗎？還是別有策略？這次的加班費管控不是最後一次，以後也不會就此打住，這些問題應是值得同仁們三思啊！

         談及「休假」與「加班」時，個人認為「休假」畢竟是每個員工都有的權利，一旦喪失難以挽回，應如同鐵板加以維護，而加班的多少隨業務的漲縮而有起伏，可以像海綿一樣，在雨水少的時候，吸收的水少一點，在雨水多的時候，就可以多一點，兩者孰重孰輕，不應等同衡量，但對於工會在擬定、運作策略時會引起重要參考的效益。

         衡酌目前的態勢而言，在公司餅愈作愈小之際，期待他人的救援與政府關愛的眼神，似乎已遙不可及，員工的權益保障必須依賴自身團結自救，不能再有「現場」、「管總」的明顯分際，更要避免勞勞間的爭執，所謂「團結就是力量」是勞工生存的基本法門。

         疏導與溝通是處理勞工問題的上策，無理及鴨霸的管理作風，有如江河宣洩潰決，導致更嚴重的勞資爭議，影響所及實不可預料。

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