走出民營化的悲情●戴國榮（總會）●

 前言       1990年代起，國營事業員工就擺脫不了「民營化」的糾纏。因為主政者（新、舊政府）堅信：「民營化」是國營事業改變經營體質、防弊興利的不二法門。 「民營化」是提振企業經營效率及競爭力的萬靈丹。 「民營化」是振衰啟弊的妙方。 「民營化」是世界潮流。

可是，近兩年我們卻目睹了：   2001年底已經民營化的中石化高雄廠關廠。 2001年7月1日台汽客運走入歷史，「國光客運公司」取而代之。 2002年8月31日唐榮鋼鐵廠關廠。

          政府罔顧企業經營，漠視勞工權益，純以填補財政缺口為首要考量的「為民營化而民營化」心態與作為，早為人所詬病，因為，政府的短視，輕易扼殺勞工的生存權，製造了失業潮，引發社會動盪不安的因子。其次，「民營化」既要讓企業起死回生，邁向永續經營之路，為何非得以犧牲員工權益為手段，讓國營事業員工面對關廠、裁員、減薪等民營化夢魘？！尤其多數員工根本無法參與生涯規劃，僅能任人宰割。所以，「反民營化」就成了國營事業工會與員工為「捍衛工作權」的唯一選擇。這代表了勞工對民營化政策的極度不滿與不信任，也相當程度的表達了勞工要求「參與權」決定自己未來的心聲。即便預期一切的努力與期待將在最終的街頭抗爭中化為烏有，但是，「明知不可為而為之」的悲壯與決心卻是不曾動搖。中石化如此、台汽、唐榮工會亦復如此，而向來在工運界以作風驃悍著稱的石油工會該何去何從？步上後塵？還是走出一條屬於自己的路！？

負責任的工會 勇於面對問題          2002年8月6日中油公司九十一年經營目標年中業務檢討會專案報告會議中，郭董事長及經營團隊提出了二十五項中、長期經營策略計劃，其中除了工會關心的高雄廠規劃成為石化高科技園區外，經營高層更拋出由工會主導，公司協助辦理模式，推動「協助員工創業方案」，規劃成立包括：油罐汽車運輸、加油站經營服務、礦泉水/包裝飲用水及保全等四家公司。而潘總經理更早於8月5日捎信給黃理事長正式提出此構思，希望工會本勞資雙贏立場鼎力支持。中油公司高層此種跳脫過去思維模式的開創性作法，確實為8月8日本會第九屆第二十三次理事會投下震撼彈，在會中更引起正反兩極意見。反對者提出了相當多的質疑，其焦點集中在：

一、陰謀論： 1.認為這是資方為陷害工會幹部所設計的圈套。 2.認為這是資方不負責任的做法。

二、裁員說：此為資方為裁員鋪路的陷阱，只要工會同意，相關會員未來必被裁員。

三、誘殺計：工會主導計劃若失敗，會員未來權益不保，工會將背負一切責任。

四、引蛇出洞說：工會同意主導後，反民營化旗幟將被模糊化，造成會員無所適從。

五、分化說：資方刻意製造階級矛盾、年齡層矛盾、部門間矛盾，瓦解工會團結力量。而贊成者提出的見解則為：

一、保障會員工作權：          既為工會主導，將有助於會員工作權的確保，亦符合工會成立的宗旨及最高指導原則。二、與反民營化立場脫勾：          配合企業的轉型與規劃組織變革並不等同於贊成民營化，且會員握有參加與不參加的選擇權，絲毫不影響會員權益。

三、積極參與，資訊透明：         因工會的主導將使變革更透明化、合理化，符合企業化經營及會員的期待。

四、唐榮案例，以為殷鑑：         1997年唐榮公司為提昇競爭力及追求企業的轉型，規劃成立「國際物流公司」，如果該計劃成功將可提供6000個工作機會。雖然唐榮鋼鐵廠近200位員工在確保工作權的考量下全力配合，然而推動了五年卻沒有成功。而工會幹部及會員在消極配合，缺乏積極參與的情況下，時至2002年8月31日關廠，仍全然不知失敗原委。怎能不以為殷鑑。

五、台汽守夜，從此走入歷史：          台灣汽車客運公司曾經拜市場獨占所賜，創造了企業經營顛峰，而守捧鐵飯碗的一萬多名員工更是為人所稱羨。惟隨著路權的逐步開放，加上國營事業體制永遠必須背負的政策性任務（純以民眾利益為主，不計企業虧損的偏遠路線服務等），使台汽在僵化的制度又缺乏彈性的經營體系下，面對講究實力原則的競爭中，不但節節敗退，更造成企業虧損連連。1999年開始，政府及台汽經營階層不斷提出「鼓勵員工投資，成立新公司，確保工作權」的變革計劃，造成內部員工因年齡層及利益考量不同而立場迥異。在工會無法凝聚會員共識及有效介入談判的情況下， 2002年6月30日午夜與各友會群聚台汽西站「點蠟燭哀台汽」的結局，令人無奈，更叫人鼻酸。

         由於理事們來自不同部門，隨著背景不同、切入點的不同，產生截然不同的觀點，加上各自背負著會員（選民）的壓力，基於本位主義而衍生各說各話的情況也就不足為奇。但是不論何種論調，其出發點都是以會員的福祉與權益為依歸，所以任何論點都無法論斷是非對錯，只有作法上的差異。在經過一番激辯後，最後，理事會決議成立相對小組因應。

坐而言不如起而行           8月底、9月初，各小組在轉投資事業處吳中鼎處長的召集下相繼召開會議，而轉投資事業處也針對各方案的成形始末，做了一番詳盡說明，期間因勞資雙方互信基礎薄弱，致工會幹部不斷質疑其規劃目的及未來實施成效等。雖然會議過程激烈場面一再重演，卻不失理性溝通。筆者有幸參與各會議之召開，願提出個人淺見以為卓參：

一、落實工會主導性：包括未來營運項目、組織架構、人力資源配置及員工福利之規劃，工會必須擁有絕對的決策權力。

二、工會充分掌握行政資源：惟有中油公司行政體系的全力奧援，才能讓會議的召開、資訊的蒐集、資料的整理及進度掌控等相關行政作業順遂。

三、協辦部門的協調：轉投資事業處必須被經營者充分授權，負責各部門（企研處、人事處、會計處、工關處、油品行銷事業部等）的協調以取得一致性。否則，溝通不良或配合度差的幕僚作業，勢必造成運作機器空轉，事倍功半。

四、突破法令的限制：過去的經驗證明許多的經營規劃案功敗垂成的原因，皆受致於法令的束縛。所以公司必須有效的予以突破（例政府採購法等），或找出可行的替代方案，才能達到預期營運目標。

五、人力資源的取得及有效移轉： 1.人才的招募：再好的規劃案都需要「人」去執行，如何在籌備階段即覓得良才，讓具有高度使命感及企圖心的「未來經營團隊」實際參與運作，研擬願景及營運策略，將是方案成功與否的關鍵因素。也惟有杜絕「紙上談兵」的疑慮，才能讓企業的催生更具說服力及影響力。 2.人力移轉之規劃：例如採取借調、留資停薪、年資結算、薪資保證或其他方式等，公司必須先做可行性評估，才能提供會員最有利的選擇。 3.轉業訓練與輔導：工會及中油公司必須同時提供會員最完整的資訊，並與相關會員做最真誠的溝通，才能化解諸多疑慮，讓會員作最理性的生涯規劃選擇。

六、切忌虎頭蛇尾：既然要做就要功德圓滿，做得漂亮，公司相關部門必須徹底擺脫敷衍心態，積極參與才能重建勞資互信機制。工會是良心事業          黃理事長曾經說過：「工會是良心事業」。面對充滿不確定的未來，工會幹部有責任捍衛會員的權益，更有義務以負責任的態度將所有攸關會員權益的資訊據實以告，這也是筆者撰此文的主要原因。因為任何會員都有「知」的權利，工會幹部不能老是扮演「報喜不報憂」的角色，更不應該以「選擇性告知」的方式來影響會員權益。尤其，「裁員五千人」、「提早一年民營化」的政策性宣示造成人心惶惶的當下，工會幹部根本沒有推卸責任的權利。

         為了確保會員的工作權，未來，石油工會需要一位智勇雙全的領導者來承續香火，除了要有堅持抗爭到底，不惜戰到最後一兵一卒的壯志外，更需有縝密的思維及良好的協調能力，方足以面對內憂（內部矛盾全面引爆）及外患（民營化執行階段）的同時，依然能夠應付自如。同樣的，也需要有理想、具有協商談判能力、願意靜下心來研討議題，無私無我，甚至具備犧牲工作在所不惜的強烈意志力的代表及理事們。畢竟，工會職務是一時的，但是誰站在『關鍵的地位』，將對16000個家庭的未來及生計造成的深遠影響，卻是不容置疑。因此，祈願「工會是良心事業」的價值觀能帶動理性判斷，帶給會員充滿希望的未來，也期盼工會能帶領會員走出「沒有明天」的陰霾，願共勉之。

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