臺灣石油工會月刊特訊

             [勞工心聲]公司照顧員工的責任與勞資關係/楊石隱

企業管理欄 公司照顧員工的責任與勞資關係●楊石隱(外稿)●

一、企業照顧員工和勞資關係

       由於我國多年來經濟持續的成功發展,國民所得日益提高,也因而促使社會結構不斷地變革,國民生活型態也益形改變。同時,國內外市場上的消費水準更逐漸提高,對商品品質的要求愈來愈高,促使企業競爭必越來越烈。躋身在現階段的經濟發展和經濟轉型的競爭環境裡,企業界正面臨著一個經濟升級的瓶頸,如欲冀求我國經濟能突破目前困境,能更上層樓,必須在產業結構的調整、投資意願的改善、企業體質的強化、生產力的提高、研究發展的加強、技術水準的提昇、經營管理的專業化、勞資關係的和諧化等等的環節上,有所突破;而這一切乃是奠立在企業家的創新精神、管理能力,以及勞資和諧合作的關係上。因此,企業的革新和進步,不但是促使我國經濟為發展的動力和助力,也是突破目前經濟成長難關的樞紐所在。

         在工業發展的國家中,進步的技術、充裕的資本,以及勞動力的供給,同是經濟成長的重要契機。而勞動力更是經濟建設的主體,也是社會安定的基石。企業家提供了充裕的資本,勞動者則依據固定任務和責任而工作;勞資雙方結合在一起,建立起一個組織、一個體系、一個有效率的生產機構,一個整體性的工作團體,朝向一個共同的目標推進。

         企業既然是一個整體性的工作團體,除了謀求自身的充實和發展的目的外,必然會涉及了國家的社會、經濟和法律制度的範圍和層面。亦即企業影響所及的範圍,包括股東、員工、顧客和社區(環境)等,因此企業不當以謀取利潤,甚至提高生產力為己足,還要進一步利用其僅次於政府的強大力量,主動的去協助解決種種社會問題,如城市退化、失業、環境污染和吸毒,以補政府力量之不足。

         企業最早是以擴大利潤為唯一目標,但是現在則並不盡然,在現代企業,不僅政府的規制增加,企業員工、消費者、環境保護者等,都有加強對「經濟效率」或「市場機能」的控制,這是一個重要的發展趨勢。換句話說,現代企業經營意圖規避勞工權益和社會責任,而求利潤極大以達成經濟效率,在近代工業關係的範疇中,要有所改弦更張了。企業的存在絕非僅是為了謀求股東或雇主的利潤極大,企業的存在尚有其他責任,亦即是對員工、消費者和企業所在社區的責任。

         人是企業中最重要的資產,企業主有保護照護與培養之責,企業中人的關係如果以勞工為中心,涉及的關係有四種:

1、勞工與雇主之間的關係──企業主給付合理的工資,提供職業教育與訓練等,推動工業民主與勞工參與。

2、勞工與勞工之間的關係──企業主利用品管圈、休閒活動、工會活動的場合與活動,促進員工與員工之間和諧、互助的工作環境。

3、勞工與工作環境之間的關係──企業主提供一個安全、衛生與舒適的工作環境。

4、勞工與家庭之間的關係──企業主提供優厚的福利制度與設施,關心勞工家庭生活,促進勞工、家庭與企業主之間緊密的結合。從這個角度來看,企業照顧員工的責任範圍即有了完整的輪廓。

二、員工技能晉升的教育與訓練

     在一個科技發達的工商業社會裡,如果仍想仰靠一兩位企業菁英份子(或者是老板,或者是重要管理人員)創造經濟奇蹟,那已不再可能,所謂英雄造時勢的時代已經過去。今日企業若想成功,必須要靠企業主和全體員工的共同努力才行。自民國七十年代,昔日廉價而充沛的勞力已不復存在,人力已成為企業最寶貴的資產。企業主必須知道如何吸收、培育和運用人力,更應該知道如何善待人才和留住人才,更重要的是知道該如何培育人才。

         企業主對員工提供之職業訓練與教育,可以提升技術水準,俾益企業升級;一般而言,員工都是有抱負,肯上進,他們希望提升其技能,期望在公司中逐步爬升,教育訓練正可滿足他們成長之需要。是以教育訓練對企業有下列好處:

1、獲得合乎企業所需要之人力。

2、防止組織之衰退。

3、具有激勵作用。

4、可激起員工之上進心及自尊心。

5、發展優秀之工作團隊。

         教育訓練應針對公司之需要才能達成公司之目標。因此,事先應先分析評估公司之需畏。一般而言,教育訓練之需要分析應包括四項要素:

1、組織分析:確定組織中有那些單位或個人有績效缺口,需要教育訓練者,即分析組織之目標,人力資源分析及效率指標分析等。

2、作業分析:透過作業分析以確定那些技術、知識需要加強,以決定訓練之內容。

3、員工分析:以根據員工特性及技能需求找出訓練之方法,根據上述分析,釐定教育訓練計畫,包括調訓人員之職務代理等。

4、領導人心態分析:企業主持或領導人在覯念上的改變,是否重視訓練及教育,認識訓練是投資,通常專業訓練是需有計畫的來安排。

         教育訓練之目的或內容不同而有不同之訓練方案,我們可根據不同之標準加以分類,不過基本上可分成下列數種:

1、在職訓練──重視現有員工在職訓練        焦點式工作經驗訓練:此類訓練是有系統地使員工接受可以增進其技能、見識者屬此類,此類訓練具有:

(1)增進員工之經驗、見識。 (2)對公司各單位之了解。 (3)訓練與實際配合,此類訓練包括職位輪調,工作之委派,學徒訓練等。

2、在職輔導──特徵〝一對一〞          輔導常用於處理員工一些工作上必備的或更深一層的技術和知識,而且是由主管擔任輔導工作,使訓練成為主管之份內職責,此法較易收到訓練之效果,且易於發現員工個人之能力及優缺點。

3、非在職訓練(1)技能訓練:此法之目的在增進員工之實用知識及技術能力,它的最大優點是講師能控制整個教育訓練過程。一般都是開班訓練,訓練方法則隨教育訓練目的及內容而有很多訓練方法,包括講授、角色扮演、模擬、演練、敏感性訓練等等。 (2)機構外訓練:此法是離開工作到外界參加訓練活動,此法較能吸收外界新知識及新支術,訓練環境也往往較佳,此包括參加外界會議,到學術機構選修課程,參加職訓中心訓練等。公司應針對不同之訓練目的、訓練內容而選擇不同之訓練方法。

4、其他教育及訓練        教育訓練是勞資雙方之互利行為,然而國內企業規模往往不大,獨自擁有教育訓練單位者較少,不過經營管理者仍要視教育訓練員工為其重要職責之下,下列建議供各機構參考以增進教育訓練之實施:

(1)公會協助辦理教育訓練:由於同業所需教育訓練內容及需要較為相似,可由公會聯合各會員公司統籌辦理,各公司共同訓練人才,也較不怕穹角。 (2)利用建教合作:利用學校機構之人才及設施,可節省成本也有利學校與企業之聯繫。 (3)主管考核應包括教育下屬之績效在內,使主管不但能協助激助員工進修,鼓勵員工進修,也不會反對其部屬離職受訓,使教育訓練能落實。 (4)恢復繳收職業訓練基金,甚至酌予提高徵收比率,除技能訓練外,能自辦理管專員之訓練。 (5)際此景氣低迷時,對產業別、工業別所需教育及訓練內容及專責作明確規定。

三、工作環境與安全

     企業提供安全、舒適與衛生的工作環境,可以提高工作情趣效率,減少職業災害等企業生產的損失。因此,為了保持企業經營持久的有效性,如何創造一個優良的工作環境,提供一個安全的成長空間,應該是經營者責無旁貸的使命。工作環境與安全可從硬體與軟體施加以探討。

(一)硬體面 1、基本環境與安全條件:法令規定的確切實施如照明設備、空氣污染防治、安全衛生條件……等基本經營條件若未逐一改善,不能使員工安全地工作,必然導致效率低落,意災害等問題。 2、符合人體工學與生理衛生之設施:如生產流程的安排、工作檯的操作條件……對工作效率及員工身心保健的關係均極密切。 3、維護與保養:機器設備若不知定期維護保養,必成危害品質,妨害工作環境與安全的源頭;員工身體的定期檢查也有助於預防突起之病因,減少意外風險。 4、自動化設備的運用:隨著時代的進步自動化,可創造更佳的工作環境與安全條件:自動化將改變未來企業的工作環境與安全,為適應自動化的需要,員工轉業轉職的訓練以及對自動化生產線操作熟練的有關訓練,均需適時適切舉辦。

(二)軟體面 1、奠定企業文化:企業文化是企業內部共同認同的一種工作環境,不止滿足了大家的生理安全,更能提供大家心理安全的生存環境,所以管理風格、企業倫理、行為規範……都可以從一個企業的運作中,不知不覺地形成,發展成為獨特的企業文化,也是每個企業所希望追求與創造的環境。 2、員工福利制度:目的不僅在對於員工工作辛勞的犒賞,而是對員工身心健康的一種調節,使員工能在更舒暢的環境裡工作,這種制度更包括有休假辦法、保險辦法、醫療給付辦法、退休辦法、以及公餘休閒育樂活動辦法,有些企業甚至還設立子女助學金、家屬保健醫療補助等。可以讓員工感到薪資以外,所能獲得的實質效益,是企業吸收人才、留住人才極重要的一項影響因素。 3、升遷與考核制度:合理的升遷管道、公平、公正、公開的考核制度,讓員工感覺到只要努力的工作,自必能獲得應有的重視與升遷,在自我的期許下,激勵工作的熱忱。 4、人才培育制度:有效的採取輪調的方式,或定期的擢取人才,接受專業的培育訓練;包括管理人員培育的組織發展訓練,以及技術階層的專業訓練,方式亦有多種。對企業而言,將更容易使人才符合組織進步所需,新陳代謝的接替更能順暢,對個人而言,這是一種事業計劃(Career Plan)的落實,建立共識與認同的基礎。 5、參與性的管理制度:培養員工「以公司為家」的共識,最直接的途徑莫過於讓他們參與公司的業務,讓他們感覺是公司的一份子,福禍與共。透過種種的管道,經營者可以更集思廣益,改善決策品質,參與之員工也更因之感受到重視,有接受責任,追求責任的熱忱。透過參與,更容易培養積極旺盛的企圖心與團隊精神。

四、老年退休的安排及照顧

     退休係指一個人從社會中退出工作,而近代社會因醫藥進步,保健智識發達,人之壽命日漸延長,老年人雖從工作中退出,但仍存在於社會中,且其所佔總人口之比例日益增大,如何加強對老年人退休後之工作安排及生活照顧,已成為社會之一大責任。但在基本上,屆齡強制退休並非是對老年人有所歧視,而是工商企業及從業人員均認為有此必要,主要因為為:

1、促進人員新陳代謝:年老者退休,年輕有為者始有升選機會,一個機構亦能保持朝氣,並提高其生產力。 2、人力計劃更易規劃:屆齡退休可確切預測各人之退休日期,對人力計劃更易規劃。 3、使退休有一明確標準:屆齡退休可按年齡核定其應行退休日期,如以「健康」、「工作能力」等來決定一人應否退休,難期公平。 4、預先安排其退休後生活:從業之屆齡退休人員能預知其退休日期,有助於其對退休後工作及生活之安排。對於退休人員的照顧和安排,似可採取下列途徑:

1、建立社會退休年金制度:目前政府及工商企業雖多有退休制度,但其退休金多以一次核發,未有年退休金制度,而大部份退休人員未有投資經商經驗,對一次核發之退休金,多不知如何運用,而對退休後之生活又深感擔心,所以亟需建立一套由國家負責之老年年金制度,以保障退休人員之生活。 2、建立退休人員人才庫,並加以運用:退休人員中不乏有許多經驗豐富尚能擔任較輕鬆工作之才,如有一機構負責退休人才之登記,並代推介至各需用此類人才之單位,擔任部份時間工作,按個案給予少許之酬勞,亦竹為退休人員所以樂意從事。 3、開放公益事業之義務性工作:公益事業(如醫院、救濟單位等)如有較輕鬆工作,可開放給外人擔任者,可徵求退休人員志願的來服務,事前給予適當指導,以期能勝任工作,使老年人解決了其時間無法安排之問題。 4、設立老人公寓及老年人活動中心:目前社會形態逐漸轉變,老年人並無可能全部與其子女同住一處,老人公寓之建立,不但解決了老年人住之問題,且因老年人相聚一處,對排遣其退休後時光亦有助處。老年人活動中心之興建,可使老年人有更多適當活動之場所。 5、加強各機關退休人員聯誼會之組織:退休聯誼會之組織,可加強退休人員與原服務機關之關係,三節慰問、喜慶喪弔、疾病探訪等均可透過聯誼會辦理。而退休人員相互間之交往聯繫,亦因有聯誼會之組織得以加強,使退休人員無有受社會遺棄之感覺。

五、維持良好的企業勞資關係

     企業是以全體的構成人員為其主體,因而具體作用乃可促使每一個成員在觀念上,都會自認為他是其中的一份子,企業的能否持續充實與發展都與他息息相關,他們所考慮的任何問題,自然而然的也會以整個企業的立場為立場。雖然每一個成員所考慮的,或許只是局部性的,或者只是一部份相當專門性的,但可以相信的是他們都會本乎整個利害關係,經過仔細衡量再提出具體可行的意見,同時透過這種作用,不僅對內可凝聚為一個整體,對外亦可以一個結實的個體爭取發展。

        在這種情形下的企業,由於對內對外都有一致的步調,並形成堅強的個體,故不僅可確實有效的達到最後充實與發展的目標,並可加強對外活動的優勢地位。而透過這種對內對外靈活的關係,一方面可達到符合整個社會發展的需求,一方面也可裨益於整個經濟活動所應該作的有利的貢獻。無可諱言的,企業中必然也會發生不一致的事項,尤其是勞資之間的爭執事宜。勞資之間不和諧或是發生爭議,主要是因為相互缺乏了解,如果能夠獲得充分的溝通,相信必能大事化小,小事化無,有時甚至大事也能化無。勞資關係是勞資之間協商、調適及合作的一連串交往過程,最終目的在求獲致雙方共同利益和企業的發展。

         如果勞資之間產生了不協調的問題,甚至發生了爭議,必須謀庋適當的解決。也許勞資糾紛問題極為複雜,性質和內容也各有不同,但無論那一類問題,謀求解決時,應本原則如下: 1、以國家整體利益為中心; 2、以民生主義的思想為準繩; 3、以共同利益平衡個別利益; 4、同時遵重社會各方面的利益; 5、消除造成勞工問題的原因,並注意其對未來的影響; 6、注意勞工問題的社會性與時代性。勞資爭議的雙方是勞工與雇主,如果日常能灌輸基本認識和概念,使能認清國家處境,時代潮流,雙方互相合作,尊重諒解,必然會消彌於無形,即使發生爭議也得迅速得到妥適的解決。

         勞資關係制度的落實,首需要有完整的勞工立法體系,也必須要對之有充份的認知。但有了充份的認知仍是不夠,還需要將認知化入到態度行為之中;其中最主要者,就是依據勞動基準法為基礎來推展工業關係,雇主對員工要有信心,相信員工的善意,願讓員工分享成果和參與決策;員工也不祇爭取個人的利益,而更願貢獻出才能唯有在培育健全的勞資和諧態度,而且在這樣一個落實的工業關係之下,才真正能有助於生產力的提高和企業的有效發展。

 

     

 

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