[實習手記專題]勞工董事之探討／中正大學勞工關係系.陳家玉

石油勞工

實習手記專題

公勞工董事之探討／中正大學勞工關係系陳家玉

前言猶記曾在石油勞工的期刊上看到一篇文章—中油首位勞工董事遭經濟部封殺，不禁感到奇怪。前陣子因報告而訪問了中鋼工會理事長—吳清賓先生，吳理事長對我們說中鋼是第一個有勞工董事的國營企業，到底誰才是首位勞工董事呢？我感到十分的疑惑。爾後，當我參與中油工會的理事會中，討論到相關勞工董事的議題時，就發生了一些激烈衝突事件，更加讓我對於勞工董事感到興趣，也因此選擇勞工董事作為我實習報告的主題。長久以來，經營權一直都是雇主擁有的特權，社會輿論上亦是如此認為，勞工只是擔任接受命令的角色，企業內部的決策都是較高級管理階層的董事或是主管來主宰，勞工僅僅恪守其工作、忠誠的義務，對於決策權、經營權之範疇毫無掌控的能力。雇主也認為經營權為其專有之權，民眾既然承認私產，則私產當然包括所有權與經營權，所有權的內容，民法有詳細規定，經營權則更擴大為各種物權債權管理權之綜合行使，工會不能介入。而在事業單位之內的所謂勞資合作，當然只限於生產力提高方面。直到近來，勞工意識的抬頭，主張產業民主、勞工參與的聲浪越來越大，因此促進勞資合作的共識，也在社會上慢慢凝聚。就法理層面探討，憲法第154條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業，勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」憲法的精神是勞資合作應當是一項重要指導原則，因此在我國勞工法令中，也有相關制度之設計，工廠法第49條至55條有工廠會議之規定：勞基法第83條有勞資會議之規定，74年內政部並發布有「勞資會議實施辦法」，共計有25條，內容頗為詳細，然而不論在理論上或實務上，勞資會議並未能真正發揮作用，例如：勞資會議規定在第83條，屬於第12章之附則，是在第11章罰責之外，這種立法設計已經說明勞資會議召開與否，並無實質法律效果可言。換句話說，勞資會議舉行與否，根本沒有所謂之強制力。雖然勞資合作是我國憲法中的重大原則，但似乎很難以我國目前立法構造來落實，至於邁向產業民主化之目標，則仍非常遙遠。不過，以勞工參與來達成產業民主的目的，在國內仍然有所貢獻，依據國營事業管理法35條中規定：…前項的董事或理事代表政府股份者，應至少有五分之一的席次由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。勞工董事的設立確實是勞工參與重要的一項指標。在介紹勞工董事之前，必須先了解勞資合作與產業民主的概念。黃越欽(2000)認為所謂勞資合作，一般對之認識極為有限，並以之與勞資關係之概念劃以等號。事實上，勞資關係是指以集體勞動關係為主軸之協商、爭議關係，其主體為工會與雇主或雇主聯盟，其性質為協約自治，其內容主要為勞動條件之形成，其效力為團體協約締結。但所謂勞資合作，則與上述勞資關係截然不同，是指在同一廠場之內勞雇雙方就職場內或企業內之合作關係而言，其主體並非工會，其內容亦非勞動條件之形成，其效力亦非團體協約之締結。由以上性質、效力上之差異，勞資合作並不屬於集體勞動關係法之一部份，亦不適用有關勞動關係之法理與規定，而是屬於僱用關係法(個別勞動關係)之一部份。由於我國對此觀念法制化之政策目標並不明確，因此實行績效有限，但在民主先進國家中有將此項理念加以發揮者，如：德國、奧地利將勞資合作之理念落實為產業民主制者，將略述如下：一、勞資合作的意義從歷史的發展來看，勞資合作並不是一件容易的事，事實上勞資合作實行到了極端會變成一個團體的社會。在實行共產主義的國家中，工會成為政府強加義務於工人的工具，而不是僱員的代表和保衛者。工人組織對所有增加效率辦法的實行，不論其獎勵薪資制度和工作負荷，或僱員個人行為，均與經理部合作。工會均有代表參加每一個工廠的勞動法院，但勞動法院之功能則為對不能完成其工作定額的，或是缺工、遲到的僱員，予以處罰。因此在一般自由經濟國家之中，許多雇主和工會均以獲致和諧的關係為滿足，並不設法甚至於不想參加任何進一步的合作行動，因為經營者和工會各有特殊的作用，這些作用將因合作行動而致削弱。根據傳統觀念，雇主有保留以其認為最恰當的方法來全權處理其業務的當然權利，集體訂約已是雇主對其當然權力的一種讓步；相反的觀念是期望集體訂約辦法最後會成為增進所有人、工人和消費者利益之間的平衡力。二、產業民主之意義產業民主為一種增進勞工參與管理決策之政策或措施，旨在除去由資方或管理人員專斷之舊式管理方式，而代之以讓勞工有機會表示意見或申訴，使勞工之權益，獲得資方或管理人員之尊重。陳繼盛亦認為工業民主制，其方法為就企業經營有關事項賦予員工共同決定、參與審議、同意權、異意權以及建議權等不同層次之參與權，其目的在團結員工意志，協調勞資關係，以提高工作情緒。以上的概念，可以了解勞工董事是藉由勞工參與達到勞資合作的目標的途徑之一，以下的主題將會針對勞工董事的制度特色以及功能做一介紹，並對勞工董事的期望和改進之處做一分析。勞工董事之介紹一、勞工董事之源起勞工董事的概念主要是源自於歐洲，更甚者可以說是德國。勞工董事的制度最早在煤礦和鋼鐵業成立的。在1951年德國通過的「煤鋼鐵業共同決定法」中規定受雇員工超過1000人之煤鋼鐵業，監事會(相當於台灣的董事會)中應有1/2的勞工代表，而且在執行董事會(即處理日常業務的管理會)中也有一名勞工代表，也就是勞工董事。由於歐洲國家多屬於施行雙軌制的企業結構，例如德國、荷蘭等等，這些國家的大型企業中，允許員工代表進入監理委員會，故德國所謂的勞工董事實際上是指勞工代表進入監理委員會。但是台灣是屬於單軌制的國家，因此台灣的勞工董事是指勞工代表進入董事會。我國自民國42年即訂定了「公營事業移轉民營化條例」。近年來世界各國紛紛採行自由化和民營化的相關措施，我國也順應潮流將國營事業民營化列為重點。而國營事業的工會為保障民營化時員工的權益，便極力主張工會代表得以董事身分進入公司董事會，以保障員工不至於在民營化時而被犧牲掉。台灣石油工會首先就在民國78年行文至經濟部希望能夠制定勞工董事的相關規定，但卻得不到經濟部的善意回應。在民國84年3月21日，行政院長連戰答覆翁金珠立委質詢時表示，贊成公營事業員工參與董事會。同年勞工陣線公佈其研擬多年的「公營事業產業民主條例」。85年1月電信三法修法過程中，電信自主工會除爭取員工權益之外，提出產業民主的訴求，主張董事會中應設有工會席次，卻遭到行政副院長徐立德的反對。終於在多方的努力下獲得政府的回應，在民國89年6月底通過國營事業管理法第35條增列第2項，規定國營事業的董事或理事代表政府股份者應有工會推派之代表，此類勞工董事比例且不得低於五分之ㄧ的席次。台灣的勞工董事制度正式成立。台灣勞工董事的制度是依據「國營事業管理法」第35條，此條文明定：「國營事業董事、監事或理、監事，不得兼任其他國營事業董事、監察人或理、監事。但為推動合併或成立控股公司而兼任者，僅得兼任一職，且擔任董事或理事者不得兼任監察人或監事，反之亦然；並得被選認為董事長、副董事長或相當之職位。前項董事或理事，其代表政府股權者，應至少有五分之ㄧ席次，由國營事業主管機關聘請工會推選之代表擔任。前項工會推派之代表，有不適情形者，該國營事業工會得另行推派之。」此條文明白說出，代表政府股份之董事席次，乃是完全由工會推派，對於不適任者，工會亦有撤換代表之權限。所以工會便可以推派代表參與公司董事會，以保障員工的權益，不至於只有當公司公佈一個新政策執行時，才發現此政策對勞工不利，才展開一連串的抗議活動。因此，透過勞工董事這樣的監督功能，在一個不利勞工的政策形成之前，做一個防範於未然的把關。二、勞工董事之職責如何才稱為一位稱職的勞工董事？勞工董事又必須如何做才算盡到職責？而身為勞工董事又該懂哪一些事？其實，成為勞工董事時，必須將自己變為一個經營者的立場，必須了解公司內部經營的情形，蒐集資料及事前準備是必備的功課，一些有關公司的財務會計、市場調查、專案投資、研發計畫這些資料，除此之外，勞工董事亦有董事的實質權力，可要求公司提供資料。當然，勞工董事有一個十分重要的任務，必須接觸現場員工，讓自己了解現場員工認為公司的基本問題出在那裡，雖然公司的基本問題可從勞資會議反映上去，可是勞資會議有他的侷限，某些部分，公司認為基於權責或基於經營管理等等方面的考量，不能給予承諾或是不願意去做，這時候公司的董事會就很重要，董事可以提案。以漢翔公司為例，以往未設勞工董事之前，董事會都是部門提案，反而一般董事鮮少丟出提案，董事會都只有開一個半小時或二個小時，自從勞工董事加入後，提案就變得很多，也爭論了很多事情，至於爭論的議題就是將勞資會議中無法解決的事情，提高層次全部移師到經營會議上，也就是董事會。然而，許多勞資會議上有爭議的案件，在董事會上自然也容易成為爭議的焦點，由於勞工董事的席次基本上僅有五分之一的席次，若要投票的話，必然是吃大虧，相形之下，如何說服其他的董事就變得非常的重要，因此，公司的數據、資訊、市場調查、資料等等，勞工董事沒有比別人了解就沒辦法說服人家，沒辦法說服人家，人家就沒辦法認同你的提案，案子就不會過，就沒辦法達到你的目的，事先的準備是勞工董事必備的關鍵。勞工董事並非只是一個象徵性的指標，在董事會裡面，就得扮演監督並且極力為勞工喉舌的角色。所以，持續地充實自我的能力是當勞工董事的不二法門，要會要求公司提出資料、數據外，同時也要懂得如何去解讀資料中的訊息，方能隨時了解公司的情形，為勞工保障權益。另外，最重要的就是要瞭解法令的規定，公司法裡與董事會相關的法令規定相當的多，還有國公營事業主管機關的規定、國營事業管理法、中央政府營業…等等，這些法令的熟稔是勞工董事的基本配備。要當一為勞工董事，是由工會推派出來的，人人都有機會，但是如果沒有具備應有的知識、能力，又如何能為勞工爭取權利，如何保障勞工不被剝削，如果沒有這些能力，工會又怎會推派你當勞工董事，若要做好一位勞工董事，就得讓自己先充分準備，更要有一顆付出的決心。中油勞工董事之簡介民國78年中旬石油工會曾行文至經濟部要求設立勞工董事的制度，開啟了石油工會勞工董事的第一步，也開啟了台灣勞工董事的第一步。雖說石油工會開啟了勞工董事的第一步，但首位勞工董事卻被封殺了。中油股東會於89年6月28日下午召開，改選新任董、監事，原規劃名單中的「勞工董事」，由石油工會推派黃清賢理事長出任，卻在最後關頭被經濟部長林信義封殺。在89年6月15日陳水扁總統召見民間勞工團體領袖時，與會代表黃清賢即要求陳總統務必實踐競選期間的勞工政策，其中產業民主的具體實踐，就是勞工董事。這段期間，中油正值改選董、監事，陳朝威董事長表達善意，認為石油工會理事長原已受邀「列席」，現將「列席」改為「出席」，出任「勞工董事」，也是勞資互動關係中的美事一樁。但是經濟部卻以時間落差，作業不及理由，拒絕勞工董事的派任。中油股東會是在6月28日召開，對於30日才通過的國營事業管理法第35條修正案，僅只有2天之差，但部長林信義仍以「無法源」為藉口，封殺了國公營事業首位勞工董事出線。由於國營事業管理法修正案的通過，台灣石油工會也訂定了「台灣石油工會出任勞工董事施行辦法」，在民國89年11月1日第九屆理事會第六次會議通過；89年11月9日第九屆理事會第一次臨時會議修正通過；90年3月30日第九屆理事會第8次會議修正通過。藉由此法也在90年6月選出了台灣石油工會第一屆勞工董事：羅世隆、葉瑞安、黃清賢三位勞工董事。在92年隨著第10屆理事會的產生，也產生出第二屆的勞工董事：鄭安雄、孫志偉、曹道全。一開始，在民國91年6月19日勞工董事參與董事會時，便發生了台灣勞工史上首次「勞工董事自選為常務董事」的事件，是因為中油董事會共13席董事，此會議是以「連記法」選舉常務理事。選舉結果為：郭進財、潘文炎、何美玥各得3票，黃清賢、羅世隆、葉瑞安各得3票。但是公司法第208條規定：董事會未設常務董事者，應由三分之二以上董事之出席，及出席董事過半數之同意，互選一人為董事長，並得依章程規定，以同一方式互選一人為副董事長。董事會設常務董事者，其常務董事依前項選舉方式互選之，名額至少三人，最多不得超過董事人數三分之ㄧ。另外依照中國石油公司組織章程地14條規定：董事會置董事13人，由股東會就有行為能力之人選任之。中油公司之組織張並未規定得以「連記法」選舉常務董事。綜合以上2點，股份有限公司常務董事的選舉應回歸公司法的精精：每一股有一表決權，應以單記法來選舉常務董事，才符合股份有限公司的精神。經濟部應依法要求中油公司，依照中國石油股份有限公司組織章程，尊重股份有限公司成立的精神，以單記法重新選舉中油公司的常務董事，還給勞工董事應有的權利。但是此事件並未受到重視，也顯示出勞工董事在董事會中並沒有相當大的權力。此外，當中油公司召開董事會時，開會的資料都是到場才發放的，對於許多議題都是到場才知道要討論的，也因為沒有事先知道開會的議題，無法事先收集整理相關資料，也就無法期待提供資料去與其他董事爭論，而資料也是開完會就收回，勞工董事也無法將討論的議題確切的與工會報告，這都明顯的指出勞工董事未受到重視。再者，對於董事會中所討論的議題，即使對勞工不利，勞工董事提出反對的聲音，往往在表決時失敗了，因為一個政策要施行，必須要經由董事會的董事多數同意，在表決一項議案時，勞工董事才佔三席，如此少的席次根本抵不過其他的董事的席次，在此方面勞工董事就無法發揮其功能，反而在幫公司背書，讓公司有藉口決策是經由董事會決議，當然也包括勞工董事在內，在絕對少數的情形下，勞工董事更是百口莫辯，如此一來得到了反效果，將之虛名化失去了設立的意義。結論※ 勞工董事之問題即使我國已經立法在國營事業裡設立勞工董事，但是實際上，勞工董事在董事會內能揮灑的空間實為有限，以下做一討論：勞工董事名額甚少，限制其能力基本上，勞工董事僅佔董事會之五分之一，在人數上是為絕對的弱勢，又企業主(包括國營事業)大都對勞工抱持壓抑的態度，因此即使工會在董事會佔有一席之地，企業方面絕對會採取對策進一步地壓制，以決策權力而言，董事會只要以投票之方式進行任何一項決策之表決，勞工董事的聲音自然無法表現出來，即使勞工董事再怎麼大聲疾呼、再如何推動有利勞工的政策，一旦資方反對，只要進行表決就無能為力。以漢翔公司為例，其董事會是以共識的而非投票的表決方式，因此，勞工董事較有揮灑的空間，說服其他董事，推行有利勞工或反對不利勞工之政策，相對存在彈性的空間。但事實上，我國勞工董事之名額太少，勞工董事之設立往往只是虛有其表罷了，卻沒有實質的權力，何能表現出產業民主、勞資合作的誠意？勞工董事專業能力問題我國的勞工董事都是經由工會推選擔任的，有些勞工董事並非在公司擔任高級主管，一但參與董事會，對於會中所討論的議題不熟悉，自己本身對於公司的營運狀況、決策內容都不知曉，那又如何為全體員工爭取權益呢？因此勞工董事本身對於管理上以及公司營運狀況等等，都必須要有一定的專業素養，才能夠在董事會上發揮應有的功能，善盡勞工董事的職責。勞工董事本身的自我期許勞工董事就如同官股董事一樣有車馬費與分紅，但是其所獲得的收入，各工會多半要求必須全額交給工會處理，如此說來並沒有什麼實質的利益可拿，但為何仍有多數人去爭取勞工董事的名額，如果是本著為全體員工謀福祉，那是再好不過了。但是怕有人卻為了自己的私利而去爭取勞工董事的頭銜。原因在於勞工董事可以參與公司的經營決策，進而干預人事佈局，並影響公司運作方向，與公司上級官員打好關係，種種無形的益處，不是那些實質或得利益所能比擬的。因此，勞工董事本身參選的自我期許是相當重要的，如果使那些只為私利的人來擔任勞工董事，豈不是誤了勞工董事的本意了？※勞工董事之建議由於我國現行規定的勞工董事席次只有五分之一，所以勞工董事在此極少數的參與比例下，對於董事會的相關決策和影響力都相當有限，因此我覺得對於勞工董事的席次比例上應該要向上增修之必要，這樣才可以使得勞工董事的意見與決策受到尊重，這樣才能使勞工董事發揮其功能，而不是僅是頭銜罷了！另外勞工董事是經由工會推選而指派的，因此勞工董事本身所具備的相關知能程度不一，所以對於參與公司董事會中，難免會產生一些問題，像是中油董事會資料是到場發放的，如果所具有的知能不足，很容易在拿到資料就不知所措，無法當場作出對勞工有利的決策，此時，擁有知能就相當重要了。所以工會可以針對勞工董事舉辦相關的教學課程，或是誠如石油工會的吳回先生所說，勞工董事可以推舉在公司擔任高級主管的員工擔任，一旦董事會要討論議案時，因為這樣高級主管一定懂得公司營運的方向，也知曉公司的經營狀況，所以當他們代表勞工去開會時，一定馬上就能進入狀況，迅速替勞工爭取被損害的權益，達到事半功倍的效果。對於勞工自己本身也要積極去充實自己，並要有一顆對勞工的熱忱，不要將擔任勞工董事為事業的另一種跳板，一旦擔任勞工董事就要「任其司、專其職」，善盡勞工董事的職責，努力為勞工爭取福利，豈能辜負全體員工寄望的厚望。此外，就資方而言，要誠心接納勞工董事的意見與建議。資方應該要拋棄勞工董事制度是來干預其經營權的觀念。勞工董事是由實際從事企業日常生產和業務運作之勞工層級推派代表出任，因此對於企業之實質相關運作具有最直接之接觸與了解，所以資方對於勞工董事所提的意見有與予採納，那些都是員工的心聲，公司聽到員工的聲音，進而改善之，對於企業整體之營運定有幫助，因此，雇主實不得輕忽勞工董事設立的意義存在，換個角度思考，若是勞資雙方能夠在一個互敬的立場相處，勞工董事不但能為勞工喉舌，對於企業對員工的情況更能掌握，對於整個企業也是有所裨益。同時，資方也必須要協助勞工董事，提供相關資料，讓勞工董事在擁有充分的資料下，提出對公司營運和勞工最有利的方案，達到雙贏的局面。台灣的勞工董事制度可以說才剛起步，一個新制度難免都會有其未考慮到的問題產生，最重要的是能夠在發現問題時，研擬出一個新方法來改進缺點，希望相關人士都能正視問題，解決問題，使勞工董事制度能夠更完善，更能發揮主要功能，讓勞工不再成為政策底下的犧牲者。且綜觀國內，目前依然是一個勞資對立的階段，雇主時有的惡性關廠裁員，容易造成勞工對於資方的不信任，而這份不信任感，無形中形成勞資合作的壁壘，而勞工董事設立僅是第一步，未來，若要朝向產業民主，勞資自治的理想，如何使勞資消彌彼此的歧見，甚而出現合作的共識，政府不但要從法令面去規劃，對於勞資關係現有風氣亦要有所改善，否則，勞工董事只會是少數工會和有心人士在唱獨角戲，卻不見實值的效果。

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