勞工權益

從工會角度檢視中油經營／戴國榮

前車之鑑 後事之師         惟我們發現，經營階層在這短兵相接的油品市場割喉戰中，除了面對接踵而來之瞬息萬變的戰況應接不暇外，對組織內部的激勵、溝通、領導及衝突與壓力管理上，俟顯心有餘而力不足。或許是中油公司長期在國營事業官僚式管理的體制下，過度倚賴法規和規章、階級制度、工作劃分及強調種種的程序，造成組織僵化；亦或是企業在執行計劃性組織變革（Planned Organization Change）中，對於環境的變動、確認績效缺口（Performance Gap）、問題的診斷、確認阻礙變革的來源等關鍵議題上太過樂觀，以致在比較理想與實際獲利、釐清問題的本質與範圍、員工個人利益（失去個人利益、對變革不了解、評估與認知上的差異、低適應力）及團體利益（工會）等層面上錯估形勢，影響了組織橫向的分工與專業化、縱向的層級與權責，終致直線（Line）和幕僚（Staff）系統無法有效整合，難以適時發揮整體戰力。勞資同心 其力斷金         在內憂外患夾擊的艱困情境中，我們不忍苛責專業經理人，卻不得不慎重、理性的指陳問題之所在。譬如，在跨等支薪議題上，工會藉由爭取提昇會員勞動條件的過程，旨在強調人力確保制度的重要性，中油公司必須對於任用管理、人力規劃、工作研究（工作分析、工作設計、工作評價）等方面加以重視與改善，以打破長年維持之不合理組織架構，有效激勵企業內部士氣，以符合提高企業競爭力之原則。其次，在初任專業性職位甄試議題上，工會則希望落實人力開發制度，而中油公司對於強化員工教育訓練、事業前程發展、績效考核及人力異動等方面責無旁貸，才能活化人力資源之運用，亦符合組織人才培育與邁向專業化的目的。再者，在夜點費調高及輪班津貼議題的爭取上，工會不但突顯了目前國營事業法規之不合時宜，更因董事會的有責無權阻礙了企業的經營發展，因此，中油公司惟有在人力報償制度上，對於勞動條件、薪資管理及福利措施方面力求突破，才能追求企業的永續經營。 領導者關鍵一步 中油命運大不同         綜觀上述問題，就企業經營層面及管理者的角度而言，似顯微不足道，但在工會及會員的心目中，卻是何等重要的大事，因為這其中蘊藏的意義，不正滿足了Maslor的層次需求論中提及之生理、安全、社會、尊嚴及自我實現等五大需求，更適切的反映了會員終其一生所追求的理想與目標。故深盼經營階層用心體會，尤其是握有權力的上位者，更應展現領導者的智慧與風骨，以行動具體回應。畢竟，我們要的真的不多，我們爭取的是如此之合情、合理，而當經營階層能勇敢、堅定跨出那關鍵的一小步時，將會是許會員美好未來的一大步，而這一步也將讓中油火炬生生不息，就此改變我們共同的命運！