石油勞工

[勞工權益]年終獎金問題—規訓勞動力的兩手策略/廖漢威勞工權益

年終獎金問題—規訓勞動力的兩手策略/廖漢威

        每逢年底與農曆新年前夕,年終獎金的報導又再次浮出檯面。自由時報2007年1月3號報載『「當中油員工真好!」九十五年前十一個月,國營事業中油公司虧損二百多億元,民營的台塑石化則是營收再創高峰,獲利可望達六百億元,中油績效差,卻因為「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」保障,員工領的錢可能比台塑石化員工多,看在台塑石化員工的眼裡,羨慕死了。』[1]

        從上述摘錄自由時報的報導裡可以看見媒體對公有事業與私有企業論述的基本假設,即公有化事業體即無效率、虧損、貪得無饜;私有化事業體就是代表效率、就是盈餘、就是勤墾奮勉、兢兢業業。這種論述支持了什麼?又排斥了什麼?我們可以看到媒體打造了一套自由化即企業/市場萬靈丹的煙霧,至於國有企業則成為無效率、貪婪與虧損的另一端,企圖在客觀效果上造成同業勞工間的對立。

        然而,這樣的論述卻不見中油以幾近進口價格的各類汽柴油油品穩定供應70%國內市場的時候,台塑卻以近70%的比例進行外銷[2]。也就是說中油扮演以低價內銷七成國內市場的社會功能,台塑卻由於私有企業的緣故,可以將七成油品外銷謀取更多利潤。

從自主工運史年終獎金抗爭的簡要回顧談起-以大同工會為例

        這裡並不想陷入中油vs台塑勞勞間的鬥爭,跟隨媒體論述起舞。相反的,年終獎金的爭議卻打造了勞勞間的鬥爭,這是資本邏輯的必然結果。然而經濟層次的年終獎金鬥爭在過去也有跨業間產業工會聯合的鬥爭經驗,我們可以回到台灣自主工會對年終獎金抗爭的歷史脈絡來檢驗:

        簡要的回顧台灣自主工會運動史,回到<勞動基準法>通過的背景,美國經濟在1980年代初期有非常大的貿易逆差,逐漸採行保護主義政策。1984年<勞動基準法>的實施,即台灣政府迫於美方壓力,必須通過勞基法,來提高台灣勞動成本,減少對美輸出與貿易逆差。在此期間之內,台灣產業界往往面臨加班,資方卻沒按規定發給加班費,由於勞基法規定的法定追溯期是五年,1989年就是第一個五年追溯期到期日,勞工追討加班費遂伴隨爭取年終獎金的鬥爭一同開展。[3]

        1988年爆發全台爭取年終獎金的工潮,2月大同總廠員工曾水鑑在工黨協助下,製作傳單比較該年度國內各大家電企業的年終獎金比例。由於當時大同宣布只發放半個月年終,其他公司卻普遍有兩個月,傳單引發大同各廠區員工的不滿,自發性怠工開始蔓延到各廠區[4]。而大同工會的做法也引起不同產業工會效法的骨牌效應。

        從歷史脈絡來看,資方在面對勞工普遍的低工資水平、使得薪資不足以支應農曆新年(特別可能在東亞儒文化圈的社會裡)的額外開銷的處境,怕勞工們群起「造反」的解套措施之一,就是以年終獎金來作為規訓其勞動力的手段。

        年終獎金與其他各種名目的獎金制度(正式或非正式),像三節獎金等,一方面作為彌補低工資水平下勞工對經濟條件的不滿;另一方面,林林總總名目的「獎金」也作為勞動忠誠度的增強物,相當有彈性的獎勵或處罰順從或背離國家規定或公司內規的勞動者,以遂行資方種種目的。在大同工會的例子裡也可以看到,年終獎金的鬥爭也是曾經伴隨著各工種工會極力爭取提高薪資待遇抗爭路線中的其中一支,在提升勞動待遇的鬥爭裡產生過積極的作用。

         進一步,對年終獎金解讀上還需要進一步檢驗法令面的規定,來看看年終獎金對台灣公私部門企業各有什麼規定,並抽絲剝繭從不同觀點來解讀媒體的年終獎金論述。

就國有企業規定來看

按<經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點>[5]

對年終獎金的規範,經濟部國營會是以考核與績效獎金為名,對其轄下事業單位加以訂定的:

一、本部為促進所屬事業﹝以下簡稱「各事業」﹞企業化經營及激勵事業人員工作潛能,提高生產力,發揮整體經營績效,特訂定本實施要點。

二、各事業當年度經營績效獎金,包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分,其總額以不超過四.六個月薪給為限。

三、考核獎金:

(一)各事業當年度工作考成列甲等者,其考核獎金總額以不超過本機構二個月薪給總額為限。

(二)各事業當年度工作考成列乙等以下﹝含乙等﹞者:

1、工作考成成績未滿八十分,但在七十五分以上者,其考核獎金總額以不超過本機構一.八個月薪給總額為限。

2、工作考成成績未滿七十五分者,其考核獎金總額以不超過本機構一個月薪給總額為限。

(三)考核獎金之項目包括:

1、各事業董事長考成獎金

2、各事業總經理及所屬人員考績獎金

3、全勤獎金

4、工作獎金

四、績效獎金:

        各事業當年度決算審定為盈餘者,其績效獎金總額由各事業就下列二種計算方式擇一計算,以不超過本機構二.六個月薪給總額為限。各事業擇定之計算方式,至民營化前不得變更。

當年度審定決算無盈餘或虧損之事業,不發給績效獎金。

        光就公部門訂立的績效獎金來看,對勞動力的規訓可謂方方面面:就績效獎金來說(全額2.6個月),資方看的是整體員工能否達成國家規定的「法定盈餘」;就考核獎金來說(全額2個月),資方看的是員工個人的工作表現、「貢獻度」與出席率等。

以中油公司為例

        今年度領取績效獎金是以2005年度達成法定盈餘來計算的,4.6個月的全額獎金必須是績效獎金2.6個月,加上考績獎金1個月、全勤獎金0.2個月、工作獎金0.8個月,各種條件俱達成,才有4.6個月的結果。

以私有企業台塑的年終獎金為例

        台塑關係企業工會聯合會昨日(2006年12月30日)召集17個分會代表協商後,同意台塑資方所提93年度年終獎金方案,今年台塑30家以上關係企業5.6萬員工將享有底薪計算之年終獎金6個月,創台塑50年來最高紀錄。

台塑關係企業工會聯合會原本今日將召集17個分會共34名代表,北上台塑總部找董事長王永慶當面「協商」年終獎金問題,但昨天經各分會會員同意年終獎金由4.5個月提升為6個月後,今天原本略帶敵意的「協商」行動取消。

 

        目前台塑企業員工平均底薪每月為3.75萬元,若以去年關係企業在台任職人數約5.6萬人計算,年終獎金提高1.5個月,相當於台塑各關係企業總共將多提撥31.5億元資金發放獎金,平均每位員工可增加5.6萬多元年終獎金。[6]

        從上述報導來看,台灣政府對公部門有所謂「績效獎金辦法」(即我們所謂的年終獎金),至於私人企業的相關規定責付之闕如,由私人雇主或董事會制定不同正式或非正式公司獎金規定,讓私人企業的勞工更直接的面對公司內規,要不以勞動者個人職業生涯或上班場所壓力面對公司目不暇給的「獎懲」制度,要不就得倚賴工會的集體力量每年度進行協商。

        小結:無論就公私有企業來看 績效獎金制都是一套有效又吊詭的勞動管制術,讓資方可以彈性運用,一面扮著笑臉,一面進行勞動力管控。

        承上,以下將更進一歩從不同視點來解讀年終獎金的社會意涵:

一、    從年終獎金的媒體論述來看

        而年終獎金問題經過媒體的「再現」(representation)後,成為為了資本利益服務的意識型態宣傳機器(到底是「還原」真實還是「打造」現實呢?)。從本文首段所摘列的文字,君不見媒體並不曾細緻追問過中油所扮演的社會功能,而片面的從盈虧率來做「中油/台塑—國有企業/私有企業—惡/好」的二元劃分?再如媒體大談某經理人年賺數千億的例子,「摩根士丹利首席執行官約翰·馬克的獎金創出華爾街歷史新高不到1周之時,高盛公司首席執行官勞埃德·布蘭克費恩獲得的5340萬美元的獎金就再次刷新了紀錄。」[7]

        光單從對企業的貢獻度來論,如果沒有勞工進行產品與服務的生產,企業何來利潤?一個坐領高薪的CEO,難道可以從事所有公司員工的生產嗎?這種媒體論述不正是倒果為因,顛倒是非嗎?主流媒體「再現」的論述傾向從來就不是所謂「客觀中立的」,媒體做為資本主義生產體系中的一分子,尤其企業主與廣告商的投資更深深的影響了媒體的生存與再現的言論傾向[8]

        媒體論述的姿態,向上看齊是可以的,談成功的國際經理人也是可以的,但勞工靠勞動力換取薪資與應得的「資本家獎金」卻得到口誅筆伐的懲罰。這反映了諸多媒體與資本同氣連枝的共生關係外,也對勞工的團結串聯不斷進行分化。

二、    從消費者觀點與階級關係來看年終獎金

        面對媒體分化勞勞的論述,身具多重身份的廣大的消費者(另一層次上生產者的意義),也被影響其中。對受薪階級來說,自己沒有生產工具,而必須出賣自己的勞動力(不管是所謂的勞心或勞力),都可能會在職場上面對老闆或媒體的分化規定或論述。尤其是國營事業以外的從業者,有工會的職場得倚賴進步性的工會年年藉著團體協商與資方就年終獎金事宜談判;沒有工會強力運作的工作者,往往必須以個人身分面對公司的種種內規。沒有國家的保護傘,消費者領不到年終或職務外包化,或勞動派遣業更將人力成本壓低,對各產業的勞工不斷深化其經濟條件。

三、    回歸國家角色進行財富重分配

        年終獎金的問題在另一層次上關聯於資源分配與社會正義的面向,在勞工們被分化,資本至上邏輯貫通企業與媒體的當口,國家的角色不應缺席,尤其應出面針對獎金制度加以全面制度化。

        國家應對公私有企業公司部門進行制度規範,以免品目繁多、琳琅滿目的私人產業獎金內規造成吃人的後果,因為勞工的損害才真正將損害國家的經濟基礎與發展。

四、    結語

        年終獎金制是一套面對低平均工資的補償性措施,也是資方的兩手策略,旨在馴化經濟面所得不平等產生的反彈,並分化不同勞工群體間的團結。年終獎金問題應由國家主導對公私有產業加以制度化;然而面對年終獎金的問題,它不但是工會運用的手段,也是工會間串聯合作的可能策略。

        面對一面倒年終獎金的媒體論述,不去追問媒體對資本家發春獻媚的態度,不去談為何勞工拿到付出勞動力應得的回饋,而陷入勞勞間的鬥爭,正是資本邏輯所要打造的陷阱。讓勞勞間鬥爭而忽略了他們背後共同的敵人;讓特定產業與勞動大眾對立起來,讓大資本家與媒體買辦們好可以繼續坐享他們的黃金王朝與共利關係,這是他們的衷心期盼。

1.請參閱 2007/1/3 自由時報 電子網頁

2.請參閱 台灣石油工會二分會會刊 2006年12月號

3.請參閱 蔡志杰 <大同:從國貨到第一品牌外移(下)>,批判與再造 第39期

4.同上

5.請參閱 經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點:http://www.moeacnc.gov.tw/CNCH/CNCH0110.doc

6.請參閱 大紀元週報2006年12月30日 轉載 自由時報 陳中興報導

7.請參閱<高盛CEO年終獎達5340萬美元> 新華網2006年12月22日

8.媒體發春的另一例,可以從近來佔滿媒體版面郭台銘與劉嘉玲的緋聞事件來看,一樣都是緋聞,為何媒體就不報導一個高職生與某某餐廳泊車小弟的戀情?是不是沒有看起來經濟生產力或者可預期性的戀情或關係就是不被期待的?

[勞工權益]年終獎金問題—規訓勞動力的兩手策略/廖漢威