勞工權益

談女性勞工於職場中的玻璃天花板效應／許素蘭

        所

謂玻璃天花板效應(glass ceiling effect) 意思是指一種性別不平等的現象。這是一種無形的﹑態度的，或組織的偏差所造成的障礙，使得女性因各種人為因素的牽絆，而無法與男性同儕獲得公平競爭的機會。根據美國勞工部的定義則是:基於一些態度上的或組織的偏差所造成的人為障礙，而使得具備資格的個人無法在其組織中升遷至管理階層的職位。人為障礙包括: 雇用的標準，或做為升遷和專業發展機會的甄選標準；這種障礙最後會使得女性在組織中擔任管理階層職位的機會降低，並被迫接受薪資較低的職位。因此，女性升遷的無形障礙常被學術界與實務界以「玻璃天花板」來作隱喻。

        關於“玻璃天花板”`的現象發生的起源，是來自上個世紀80年代，歐美主流社會中的外來移民，尤其亞洲人只能擔任低層職務，或者做到相對高位後便再難晉升，無法進入核心決策層，就像玻璃天花板?頭可見，卻難以突破。之後便引申到現在的"玻璃天花板"理論：由於性別差異，女性的職業選擇和職務晉升被一層玻璃擋著，可望而不可及。“玻璃天花板”將女性隔離在職業階梯的底層，讓她們在那裏從事著支援性、輔助性的工作，而這其實可以看作女性扮演服務、照顧性的傳統家庭角色在職場上的延伸。女性由於這樣的社會和心理因素亦不自覺地阻礙了自我實現與工作的發展性。

        以數據研究來看， 在富比世雜誌（F o r b e s）報導中最新的研究顯示，有七成女性和五成七男性相信女性上班族在升職時會遭遇所謂「玻璃天花板」（glassceiling）這類無形障礙。在西方國家，女性員工佔整個勞動大軍的近半數，然而在許多大公司中，女性職員大多從事低層的工作，在公司高層中，女性所佔比例少之又少，男性與女性的比例高達10：1。並且，自20多年前《華爾街日報》用“玻璃天花板”(glass ceiling)一詞描述對職業女性的無形阻礙以來，這種比例嚴重失調的情況卻沒有任何改觀。

        雖然公司高層的職位對女性來說並非遙不可及，卻無法真正接近。儘管許多女性和商業組織為打破這種“玻璃天花板”作了諸多努力，但當今世界上的許多大公司依然由男性主導。不過，越來越多的公司已經意識到，讓更多女性參與到管理層對公司有許多益處。此外，人口老齡化、人才短缺以及激烈的競爭壓力使許多大公司開始重新調整對女性員工的看法。

        雖然女性在職場中的地位逐漸在改善，但是發展的速度實在太緩慢了，“玻璃天花板”現象仍普遍地存在著。公司的領導大權仍掌握在男性手中，極少數到達管理頂層的女領導獲得的薪資一般也低於同級別的男同事。這個社會沒有提供給女性一個平等的工作環境，因此女性想要成功就得加倍努力。造成了女性遭遇“玻璃天花板” 現象， 文化偏見往往占有很大的因素。傳統觀點認為，擔任高階主管或執行長應當是男人的事，當由女性來擔任這樣的角色時，人們在驚訝之餘，似乎又感到不安。雖然育兒假和彈性工作時間已經實行，但是它對於中小廠商來說很困難，因為他的人員調動很困難， 也很拘謹。除此之外，信心不足也是這些女性的障礙。” 對於一個剛剛開始工作的年輕女性來說，鼓勵她相信自己的能力，並且爭取成功這很重要。作為一名女性，你必須有自信，不要讓現有的環境、形式來阻礙個人的發展。雖然現在許多女性已經習慣在男性支配的環境中工作，但我認為那些在上位的女性應當鼓勵其他女性一起努力，這樣能幫助更多的女性成功。

        另外想要探討的是：究竟女性是否畏懼成功？或是否太重感性而不夠理性？這恐怕因人而異，無法僅歸因於性別因素。但這些問題也提供了身為女性者自省自覺的好機會，改造由自覺開始，要超越刻板印象的侷限，除應加強推動兩性平權的學校教育、家庭教育與社會教育，並提昇婦女終身學習機會、鼓勵女性在非傳統學科上的選擇與學習，破除傳統性別分工的意識型態以減少兩性的性別角色偏差外，女性首應對自己的行為有所知覺，自覺才能學習，才能改變，也才能有所進步。

        個人也以為，在政府機關中，由於憲法及相關法令都已有保障兩性平等權益的規定，女性可能較少在工作條件上受到直接的性別歧視對待。惟就心理層次而言，女性在政府部門升遷存有玻璃天花板（glass ceiling）即「看得到、衝不過」的問題。為了改善此種現象，確應運用政策工具予以排除。可仿效美國前曾推動的所謂玻璃天花板主動措施（glass ceilinginitiative）及制定「天花板法」（GlassCeiling Act of 1991）的規定，除強化研究阻礙女性晉升到上層管理階層的障礙外，應增加公眾對此議題的瞭解及鼓勵自願的努力，並且對於自動移去玻璃天花板的組織予以鼓勵。

        展望未來，除了可以採行彈性上班制度、部分工時制、育嬰假，托嬰與顧老等措施，作為政策改革方向，以協助女性兼顧家庭與工作；另一方面也應從訓練與教育著手，避免刻板化性別角色分工觀念，推動兩性平等的價值觀，俾確實落實兩性平權政策。惟就法制面而言，從各先進國家勞工法令發展的趨勢來看，女性保護的範圍已逐漸縮小，從而強調的是男女工作平等的觀念。以美國為例，許多早期制定目的在保護女性的法令，已被認為係違反民權法案第七章之規定。反觀我國，現行勞基法第四十九條規定，「女工不得於午後十時至翌晨六時之時內工作」。同法第卅二條規定，「……延長之工作時間，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時……」等，類此規定，原係為保護女性之法令，惟近年來反被認為是限制女性的工作機會而非保護女性。因此，類此保護女性之法令，似有檢討修正或縮小範圍之必要，俾真正落實兩性立足點之平權。此外，現階段職場上專業女性所需要的是機會的均等與適才適所，而非特權或特殊優惠保障。否則，依能力及奉獻升遷而得的職位，如被認為係因特惠，亦屬另一種歧視。個人也以為，社會化所造成的不平等，可以透過教育及法制等措施加以改善，惟仍應尊重女性的抉擇自由（freedom of choice），才是追求兩性平權的正規辦法。

        以一位成功的職場傑出女性為例。2 0 0 5 年， 在惠普公司擔任C E O 長達6年之久的F i o r i n a。1 9 9 9年7月1 7日，Carly Fiorina出任惠普公司首席執行官，成?道瓊斯工業指數（行情論壇）成分股企業中唯一的女性總裁，Fiorina出任新惠普公司首席執行官。2005年初，Fiorina結束了在惠普六年的職業生涯，卸下惠普主席兼首席執行官的職務。現是思科系統董事會成員，之前還曾是Kellogg Company公司和Merck& Company 公司的董事會成員。

        這位“ 矽谷的灰色夫人”是全美最具威望的首席執行官之一，也是全球最優秀的女性企業領導者之一。不過，這位在商界叱吒風雲的成功女性，在上世紀80年代第一次申請史密斯商學院的MBA學習時被拒之門外，幾乎與命運女神失之交臂。好在性格堅毅的 Fiorina沒有因此氣餒，她很快找到當時學院招生委員會的領導人—Emeritus EdLocke教授，一次自我推薦的深談，說服Locke同意了她的MBA入學申請。如今她是史密斯商學院公認的最具影響力的畢業生之一。

        正是這種果敢、精明和富有遠見性的性格， 推進了 Fiorina在公司的晉升，同時也給自己埋下了隱患，使自己止步於職業顛峰。她大刀闊斧的企業改革使惠普與康柏公司的並購成?至今高科技領域歷史上最成功的案例，同時也因?同樣的原因遭到公司內部人員的反對而被迫離職。

        科技改變了商業， 而商業文化也正隨著社會對於職業女性態度的進化而改變。F i o r i n a早年踏入職場時，曾被老闆介紹成“這是我們裝點門面的女人（Ourt o k e n b i m b o）”。即使作?一位經驗豐富、久經沙場的首席執行官，Fiorina仍然能察覺到在某些世俗的偏見中，因?自己是女性而導致的與其他頂尖執行官的十分荒謬的界限分隔。“我的頭髮、我的鞋子、我的服飾，似乎總被人們無休止地討論。我習慣地被認?是一名頭腦簡單的女人（bimbo），或者被其他任何用b字母開頭的單詞來形容和描述的女人。”Fiorina在接受訪問時很遺憾地說。

        Fiorina不在性別問題上進行討論，她選擇用結果去證明一切。即便連續6年被《財富》雜誌評?“50位最有權勢的商業女性”， Fiorina仍然認?現存的這種排名把女性領導者放在了從屬性地位，暗示男性和女性領導者的成功有著不同的影響因素，女性無法與男性同仁平等抗衡。

        而在男性居多的高科技領域工作對女性更加具有挑戰性。F i o r i n a說“我剛進入惠普時，我領導的員工中8 5 %是男性。性別差異迫使我和自己的員工有了距離。所以， 我把更多精力放在討論的共同話題上— — 我們的任務， 我們的公司和我們的商業目標， 而不是女人的話題。”Fiorina最常說的名言：「“領導力不是由頭銜、地位 或者官階層次決定的，而是意味著必須有駕禦和左右變革的能力。」；「我們最大的弱點並不是看不到我們自己身上的缺陷， 而是看不到我們的潛能。」。

        女性要想衝破“玻璃天花板”，必須克服社會對權力女性的誤解，獲取有助於自己在組織中晉級的各種能力。歸納出幾點破除玻璃天花板效應的方法。首先最重要一點是建立自信心和培養企圖心；女性員工總給人們一種“企圖心不高”、“自信心不夠”的感覺及印象，很多男性高層人士表示，在選擇中高層幹部的時候，他們不是不想提升女性，實在是女性在自信心方面普遍都給自己較低分；職場如戰場，這時你能倚靠的只有自己的堅強意志，千萬不要常常覺得自己很可憐，輕易地落淚，或表現出柔弱的形象。職場中女性若表現出弱者姿態，就已經注定和晉升無緣。

        二、拓展能力，包括專業技術能力、管理能力、溝通能力、洞察力等，培養國際觀；這是女性工作中若想要突破玻璃天花板，主觀和客觀上都不要太強調自己是女性。職業角色要求你怎?樣，你就得怎?樣。但是如果在符合職業角色要求的同時，你又能把你的性別優勢用得比較好的話，那就更好了。比方說，細心的一面使你能在工作之餘比較好地體恤你的下屬，寬容的一面可以具有更好的人際親和力，這些都可以使你在做溝通時會少一些障礙。

        其實女性在職場中可以發揮樂於溝通的天性，在傾聽與傾訴中解開自己的職場心結，而女性經理人除了在關注自身職業發展的同時，也不能忽視團隊的成長，與下屬的共贏，將成?自己職場發展的另一大動力。因為與男性相比，這種對人的關懷也是她們更擅長的。

        三、對自己的定位清楚，按照通常認?的女性所長將自己歸入相應的角色和活動中，如全球商界最引人注目的前5 0位女強人絕大多數來自業務經營領域，這些方面是女性的擅長；根據職業定位在職場上?自己定下切實可行的目標，做好自己的職業生涯規劃。例如，?自己定下“要在幾年內成?女性經理人”的目標，並且有計劃的去達成過程中必須完成的小目標，自然就有成功的機會。反之，如果一點具體目標也沒有，成功也不會從天而降。制定個人的生活和職業發展規劃，應該將影響自己的方方面面的因素都盡可能考慮在內。首先，你要分析自己的現狀，確定自己在哪里，自己擁有哪些資源；然後，你要確定自己的人生目標，包括事業的，婚姻的，家庭的……在這個過程中，因?你並不是個人在生活，而且你的決定可能會對你的家庭?生重大影響，所以你必須與家庭成員進行充分的溝通，使大家儘量能夠達成一致獲取得家人的諒解和支援。

        四、善於推銷自己。讓公司知道你可以做些什麼?。即使你是一個成就非凡的人，你也不要指望被別人發現或者認識。?為了取得進展，你得讓人們知道你是誰，你做了些什?麼；在職場上，自我營銷是絕對有必要的。在?多同事中，如何讓老闆發現你的企圖心和專業能力，需要有一些主動的作?。成功女性即使上級沒有要求，也會定期向上級報告工作進度，讓上級感受到你的積極、正面的好印象。

        五、成功女性更要有上進心。與男性相比，女性往往容易退縮，對於未曾做過的工作，總是顯得遲疑不前，也因此錯過許多表現的機會。而成功女性則不願錯過任何表現的機會。她們知道，對一件工作即使不是完全熟悉，還是可以邊做邊學，而且要充滿信心上場接受挑戰。即使做錯，也能得到寶貴的經驗。例如，當上司要給你晉升經理的機會，有潛力的成功的職場女性不會以“我沒當過經理”的理由而退卻。在職場中順勢而?、隨機應變，也是能否早日成功的關鍵之一。

        六、要求授權、擔起責任。在職場上，老闆最喜歡的員工，是可以放心授權的“將才”，而不是畏畏縮縮，無法擔起大任的小兵。女性如果能夠“主動”要求上司授權，接下別人不敢接的工作，自然能得到更多的表現機會。例如，你可以勇敢接下大家都覺得棘手的專案，借著這些工作的洗禮，積累職場經驗，並且激發自己的潛能。

        最後，在職場上想要獲得真正成功的女性， 不會給別人有藉口批評她“ 情緒化”。面對挫折必須用正面的態度，不讓自己落入不好的情緒當中。多數員工對於女性主管最不能接受的地方，就是情緒化的管理，情緒化確實也是女性最常被質疑的地方。男性天生賦予嚴厲低沈的嗓音，即使發脾氣，也不讓人覺得情緒化，女性天生聲音高亢，當她發脾氣的時候，容易讓人有情緒化的感覺。女性要表現比男性更加冷靜，才不會被認?是情緒化的人。對於控制情緒，職業女性不必疾言厲色，而是把目標說清楚，嚴格要求部屬執行，對於未達目標的同事，不會破口大?做人身攻擊，而是就事論事要求提出解決方案。所以，不管多累多急，“保持笑臉、放輕鬆”的確是職場女性必須要學習的功課，也是讓你突破玻璃天花板的好法子！