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[勞工權益]命令退休一律65歲以解救企業弱化-台灣中油公司人力吃緊的解套措施/王芝年勞工權益

命令退休一律65歲以解救企業弱化-台灣中油公司人力吃緊的解套措施/ 王芝年

 

 

        近

來, 社會上對「高齡化、少子女化」所引發勞動力結構改變的議題, 以及公司內因人力吃緊,引發同仁對人員命令退休延長至65歲的探討,已是沸沸揚揚。翻看過去的紀錄,從去年石油工會第二分會提案「將本公司雇用及評價人員強制退休年齡提高至6 3歲」,到現今6月11日莊爵安理事長指派吉廷邦秘書及第二分會陳嘉麟常務理事長於拜會行政院勞委會主任委員盧天麟時亦提出「強制退休年齡延長至6 5 歲」攸關全國勞工勞動權益之政策議題,且於第6屆第3 3次勞資會議由鄭添旺先生提案「依就業服務法立法精神,不分派、雇用人員及職位、年齡區分,一律以年滿65歲為屆齡退休之年限」端之,對延長人員強制退休年齡應為搶救公司永續經營發展暨勞資雙方均應立即正視暨刻不容緩的議題。

以下就個人對「延長人員強制退休年齡為搶救公司永續經營發展」之觀點分為企業組織及文化、國家法令制度的走向、世界各國的潮流及學理應證四個構面論述於後。

一、企業組織及文化

        (1)遞補人力非同比填補坑洞上小學時,老師都會要求學生鉛筆盒內一定要帶3支以上的鉛筆,所以小學生都知道,當1支鉛筆用盡時就必需補滿成3支鉛筆。所以部分企業在人力規劃時都是採取「哪裏有洞補哪裏」的原則,以致人力不足幾個人就補足幾個人。這看似完全符合數學等量原理的作法,卻完全忽略了「人」非「坑洞」,人的智慧非電腦、非書籍,人的智慧是含蓋經驗和情感的累積。石油通訊(670期)刊載「本公司的人力總體檢」,提出「企業面臨前所未有的人力危機」。由此可見,「人力問題」已是影響公司是否能夠永續發展的警訊。惟在讀完本篇文章後,僅看出公司對人力吃緊的對策就是採行上述補坑洞的方法,規劃97—101年將不但補足屆退人數,甚而多補出838人。卻完全忽略勞動市場之勞動力不足與勞動力高齡化的現象、人口結構趨於高齡化、教育程度的提升、政府政策已朝向勞保加保年齡及勞基法退休年齡定為6 5歲。屆時,若能如公司人力規劃招募滿額,但新進員工(尤其是雇用及評價階級人員,屬藍領層級的工作)肯吃苦耐勞的精神、對公司的認同感、處理事情的宏觀、人際關係的建立和互動,都值得身為油人的我們所堪慮。且有形的知識和經驗的傳承是可以依計劃按部就班的實施,但無形的智慧如人與人的交情、警覺性、敏感度,卻是無法用口語或文字傳述。更遑論半數以上的資深油人都已離開公司,又怎能延續油人的精神和智慧?(2)流動率過高是為企業的損失人員流動率過高對企業是很大的傷害。就一般傳統產業,10%~15%被認為是高流動率,而公司在未來5年的流動率卻高達23%,以致招募的新進人員尚處於嗷嗷待哺時,就可能引發公司營運的危機。除了技術人員、業務人員的流失,造成弱化企業成長;為了補充和彌補人才流失公司需要支出大量的費用,花費人力、物力招聘所急需的人員,還要對新來人員進行培訓,要使其熟悉並掌握工作內容, 還需一定的時間和投入,如此等等都使公司的成本大大增加。最重要的是向來以「零工安事件」為公司重要指標,憂心也會因為人員訓練的時間壓力而發生不幸的工安事件。(3)再就另一個層面而言,組織層級的扁平化更加深雇用及評價人員的重要性。現今公司雇用及評價人員佔全員人數77%,宛如公司的基石,且資深油人不論是派用或是雇用,在當時的社會都是一流的人才,才創造出一流的公司。所以,若是能夠延長強制退休年齡至6 5歲,就資本成本而言才真是做到「人盡其才」的理想。

二、國家法令制度的走向

        「高齡化、少子女化」為當前許多國家面臨共同之問題。不論是開發中國家或已開發國家都警覺到「高齡化、少子女化」的現象不僅是社會人口結構的改變,所引發的社經發展、企業經營、勞動市場等結構的改變更是不可等閒視之。而我國也已經是屬於人口老化及生育率低的國家。面對國人平均壽命超過75歲,而平均每位育齡婦女生育率僅有1.1人,就此勞委會提議新增勞保強制加保年齡由60歲延長至65歲,屆時勞基法強制退休年齡也將配合修法延長為65歲。以此觀之,尚不論國家勞保制度、勞動基準法何時會通過修正法案。但看公司的人事制度規定「雇用人員滿60歲應即退休」明顯已不合時宜。再者,鄭添旺先生於勞資會議提出「請公司廢止按職位階級分等限齡退休之規定」,是依據96.5.23最新修訂就業服務法,新增訂為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工不得以出生地、性傾向、年齡三項有就業歧視。以新增「雇主不得對僱用員工有年齡歧視」項目,一方面說明國家的就業政策正朝向公義、平等原則(如職業是司機或技工者,若依公務人員法僱用,其任用年齡至65歲;但經濟部僱用卻少了5年,60歲即須強制退休)。另方面也透露出國家法令為因應產經社結構巨大的改變,已出現逐漸依序修法的端倪。就此,身為台灣石化業巨頭的台灣中油公司,實在有引領企業優先響應國家政策的義務和責任。

三、世界各國的潮流

        面對嬰兒潮退休的龐大壓力,歐美國家企業不再視資深員工為「臭皮匠」,反而視資深人力是「可為企業撐起傳承的橋」,政府亦延後法定退休年齡。如美、英、德等國平均退休年齡是6 0到6 5歲之間,日本、南韓等亞洲國家,平均退休年齡高達65到70歲,墨西哥的法定退休年齡是65歲,但是實際的工作年限超過70歲。相較於國外趨勢,台灣勞基法規定:勞工非有年滿60歲者,雇主不得強制其退休。實應修訂為65歲以上才符合世界潮流及實際國家勞動力需要。否則,當世界各國人民(除國情特殊者外,如芬蘭,該國法定退休年齡由5 6歲延至6 0歲,在此不贅述)都在為國家競爭力努力奮鬥時,台灣卻出現大批高智慧技術的退休國民,若此,國家競爭力將會往下降,社會問題亦將層出不窮。

四、學理應證

        諾貝爾經濟學獎貝克認為:「人力資本的投資,應該比非人力資本的投資回報高 」,而「人力資本」是經濟增長動力。另外他也認為:「企業為什麼傾向內部晉陞員工,而不從外招聘呢?因為培養一個員工的專門知識,對企業來說,成本很昂貴。」

        由貝克的話可知,「員工」是企業的寶貴資產,他們的工作績效影響企業的成敗。同時,員工的「智慧資本」(人力資本、顧客資本、結構資本)更同比公司的財務資本的重要性。

        綜觀上述,就本公司而言,員工的年齡層節節高升,預估106年的退休人數將達現今員工人數50%以上,「人力斷層」、「人力老化」、「退休潮」等人力縮減及人力大量缺口,已影響到公司事業單位正常運作及持續成長。嗣以如何能解決內部問題(人力短缺、青黃不接),同時解決外部問題(勞動力不足與勞動力高齡化現象),「延長人員強制退休年齡」為不二法門。可施行的辦法為:一、台灣石油工會組成專案小組,與台灣中油公司協商延長命令退休年齡一律至6 5歲專案,促請中油同意、修改中油人事法規,陳報經濟部同意修改「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」第五條,陳報行政院核定(不必等立法院修法);即可達成目標。二、台灣中油公司人事部門,可就培訓員工及招募新人雙管齊下,相輔相成。

       總之,公司任用人力吃緊已是不爭的事實,而勞資雙方及工會均對因人力不足將帶來的企業危機有所警覺,此為中油人的宏觀,並將公司的績效視為自己的績效;將公司的危機視為個人的危機。惟解決問題的行動方案、行動力和溝通管道應即刻展開,否則資深油人的流失將是公司重大的損失 。

 

 

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