勞工權益

政府是破壞勞資和諧的「麻煩製造者」？ …集體勞動三法明年上路後的隱憂／韓仕賢

此話怎說？從預定明年

█經濟部橫加干預中鋼「勞資協商」的調薪共識

        根據中鋼工會新聞稿（

        中鋼工會是一組織健全、運作成熟的工會，透過勞資協商，「調薪均考量市場行情、公司經營績效與支付能力等因素」，原調薪時程已經定案，並應於今年3月的董事會核議，雖遭經濟部要求中鋼緩議，工會理事長鄔順財指出，「當時公司均再三向工會保證，調薪只是延後辦理，一定會信守勞資協商結果」，顯見經濟部、中鋼高層早在幾個月前就已知道「勞資協商結果」，如果沒有經濟部橫加干預，這可算是一次實質有效的勞資協商範例，或許還可共譜「勞資和諧」佳話，傳誦一時。

        遺憾的是，官員認為政府是大股東，所以有權干涉「已民營化」的中鋼調薪方案，中鋼董事長的承諾並不算數，就算工會不滿抗議，也不可能翻案。中鋼工會批評此舉「不僅不尊重公司治理及勞資協商共識」，也讓員工「對公股代表董事長之領導與信任產生質疑」，同時已造成勞資對立的局面，並嚴重打擊員工士氣；工會鄔理事長強調，如果經濟部不尊重其公股代表人與工會之協商，那代表人及專業經理人何用？

█尊重勞資協商機制，才是「公司治理」的正解

        眾所周知，台灣的勞資實力懸殊，就像一個失衡的翹翹板，當瘦弱單薄的勞工（或工會）遇到孔武有力的雇主，最後絕對是向資方這端嚴重傾斜，勞方被困在懸空的那端孤立無援、進退失據。

        弔詭的是，在台灣，一談到勞資關係如何建構及維持，最常聽到的說法、也是政府及雇主最喜歡掛在嘴上的口頭禪，就是「勞資和諧」，甚至有些勞工（或工會）也認同、標榜這種想法。所以工會如果採取抗爭或罷工，就會被社會輿論貼標籤，認為是不理性、貪得無饜、製造衝突的破壞者。事實上，抗爭的真正目的是要促使勞資雙方在談判桌上進行實質、平等協商，最後達成雙方都可接受的共識，而勞資關係也重新回歸常軌運作。

        工資、尤其是調薪幅度，一向是勞資協商的重頭戲，個別勞工不太可能憑其己力向雇主爭取加薪，所以法律保障勞工可以透過集體力量行使「勞動三權」─團結權、協商權、爭議權，也就是組織工會、團體協商、集體爭議，以維護、提升勞工之勞動條件與經濟生活。

        攸關勞資關係運作的「集體勞動三法」修正案，在立法院陸續完成修法之後，預計明年5月1日生效實施。不少工會這幾年倡議勞資雙方應透過平等協商，簽訂團體協約，以保障員工工作權益及穩定、和諧勞資關係；此次官方修訂《團體協約法》，通過「誠信協商原則」及一方違反可透過「裁決」認定，並有相關罰則及發動爭議行為等配套修法，就是希望提升團體協約簽約質與量的政策目標。

        然而，這次中鋼調薪風波絕對不會是「空前絕後」，類似的官腔官話，未來仍可能見諸於政府仍是大股東、但已民營化的事業單位，而左右影響其重大決策。甚至，這次集體勞動三法的修正條文，也隨處可見「目的事業主管機關」那隻干預的黑手，不免令人憂心忡忡「健全勞資關係的建構」只是海市蜃樓。

█勞資共識不算數，公婆「核可」才有效

        首先，《團體協約法》第10條第2項規定，團體協約一方當事人為公營事業機構或國防部所屬機關（構）、學校，或政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，其團體協約簽訂前應取得主管機關核可，「未經核可者，無效」。這樣的「核可」設計，所賦予「目的事業主管機關」絕非形式作為的權力，一旦勞資雙方已經談妥共識卻遭推翻，不但明顯弱化勞資自治協商原則，無助於落實《團體協約法》第1條「穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益」之目的，也已經牴觸該法第6條「誠實信用原則」。

        另外，《勞資爭議處理法》更是隨處可見行政權坐大、獨霸的不當規定，包括：

        （1） 勞資爭議調解之當事人一方為《團體協約法》第10條第2項規定之機關（構）、學校者，其代理人出席調解（第9條）、調解成立之簽名（第19條），應檢附法

定有核可權機關之同意書。

        （2） 調解不成立，勞資雙方得共同申請仲裁，但「調整事項」之勞資爭議，若一方為（1）之當事人時，非經所定機關之核可，不得申請仲裁（第25條第1項）。

        （3） 勞資爭議當事人之一方為教師或國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工，因其不得罷工，其調整事項之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）申請仲裁；勞資雙方應約定「必要服務條款」而未能約定者，其調整事項之勞資爭議，任一方得向中央主管機關申請仲裁（第25條第2項）。

        （4） 依第25條第2項規定由中央主管機關交付仲裁者，其仲裁委員會置委員5人或7人，由勞資爭議雙方當事人各選定2人之外，再共同另選定1人或3人，並由共同選定者互推1人為主任仲裁委員，並為會議主席（第30條第4項）。前項仲裁委員名冊，由中央主管機關會商相關目的事業主管機關後遴聘之（第30條第5項）。

        （5） 調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，並通知雙方當事人（第25條第4項）。

█各部會最愛有權無責的「垂簾聽政」模式

        以教師為例，在集體勞動三法的修法過程，由於教育部反動保守、醜化敵視工會的錯誤心態，教師的勞動三權（團結權、協商權、爭議權）受到最多限制與剝奪，包括不得籌組「企業工會」（《工會法》第6條）、不准罷工（《勞資爭議處理法》第54條），以及上述公立學校的團體協約簽訂前，「應經其上級主管機關核可」，否則無效等諸多法律的明文禁止或限制。

        這種修法的後遺症很多，首先就是行政部會的「行政權」獨大，使其有隨時可以出手干預的機會，而勞工難以透過集體爭議的力量，以提升其勞動條件及經濟生活。《勞資爭議處理法》有關調解、仲裁程序，以及對工會爭議行為的諸多禁止或限制，就是各部會「沒有民主素養」、「只想便宜行事」的心態下，令人啼笑皆非的修法結果。

        對於工會罷工禁止及限制的規定是《勞資爭議處理法》第54條，條文如下：

        工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。

下列勞工，不得罷工：

一、教師。

二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。

下列影響大眾生命安全、國家安全或重

大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服

務條款，工會始得宣告罷工：

        一、自來水事業。

        二、電力及燃氣供應業。

        三、醫院。

        四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結 算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。

        前項必要服務條款，事業單位應於約定後，即送目的事業主管機關備查。

提供固定通信業務或行動通信業務之第一類電信事業，於能維持基本語音通信服務不中斷之情形下，工會得宣告罷工。

        第二項及第三項所列之機關（構）及事業之範圍，由中央主管機關會同其主管機關或目的事業主管機關定之；前項基本語音通信服務之範圍，由目的事業主管機關定之。重大災害發生或有發生之虞時，各級政府為執行災害防治法所定災害預防工作或有應變處置之必要，得於災害防救期間禁止、限制或停止罷工。

        該條文除了明定教師與國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工禁止罷工，另外規定：（1）「自來水事業、電力及燃氣供應業、醫院，以及經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業」須在約定「必要服務條款」的條件下，（2）「提供固定通信業務或行動通信業務之第一類電信事業，於能維持基本語音通信服務不中斷之情形下」，始得宣告罷工。特別要注意的是，「必要服務條款」應於約定後，送目的事業主管機關備查；基本語音通信服務之範圍，係由目的事業主管機關定之。

        其次，縱使勞資雙方透過實質、誠信協商後，有獲致簽訂團體協約的共識，但因法律明定團體協約一方當事人為公營事業或國防部所屬機關（構）、學校，或政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，其團體協約簽訂前應取得主管機關核可，否則無效；這種公婆過多、有權無責的「垂簾聽政」模式，日後將極有可能重蹈這次中鋼調薪案的覆轍，亦即勞資雙方達成共識還不夠，必須再呈「上面」定奪（請注意是「核可」而非「備查」而已）。

        最後，由於立法委員的議事怠惰及缺乏專業素養，造成不少條文之間相互矛盾衝突的情形，甚至若干條文就有違反立法意旨的嫌疑。以《團體協約法》為例，第1條明定立法主旨為「穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益」，但是第10條卻允許目的事業主管機關過當的「核可」權力，這將使得勞資雙方「被迫」要不時去猜測「上面」的想法究竟為何？

        筆者堅信，政府及資方不應憑著「官大學問大」、「沒點頭就不算」，以及偷渡上述「沒有核可就無效」的帝王條款，來看待處理勞工事務及員工權益，反而應有與勞方認真、平等協商的民主胸襟，勇於任事，才有可能說服勞方也認同「以協商取代抗爭」的想法，當所有勞資議題最後都可以拿到談判桌上討論，形成有效的共識及結論，這才是「勞資和諧」的真諦。否則繼續上演這種公婆過多、有權無責的「垂簾聽政」模式，不僅造成勞資協商淪為「虛晃一招」、「無人作主」，萬一協商版本最後不被「核可」，迫使工會發動抗議或罷工，豈非又與立法意旨相悖？