勞工權益

淺談團體協約―勞動契約的保險單／周泳祥

    工會快訊：中油強行偷渡民營化計劃書 工會至董事會抗議。 中油推動民營化來勢洶洶，工會除了堅決反對民營化外，面對公司所提出 簽訂團體協約以保障工作權的說法，工會是否有充分準備和因應之道，引起 部分同仁疑慮；迭有工會幹部，表達會員非常關心團體協約之相關問題。勞 動法令是冷門知識，除了工會幹部和工作需要，或碰到雇主侵害權益才會關 心外，一般人易流於一知半解，難免有「想當然爾」之刻板想法。筆者不 揣淺陋，表達管見，盼工運前輩和識者，不吝指正和補強，凝聚全員共識。 礙於篇幅，茲擇要敘明如下：

一、團協是什麼碗糕？簽訂效力為何？         團協法第1 條即開宗明義說明立法意旨「為規範團體協約之協商程序及 其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定本法。」，為落實立法意旨，於97 年特增修強制和處分條文（ 第6 條第一項：勞 資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之 協商，無正當理由者，不得拒絕。第32 條：勞資之一方，違反第六條第一項 規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以 下罰鍰。…）。         受團體協約拘束之關係人，第17 條明定（ 下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件：         一、為團體協約當事人之雇主。         二、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。         三、團體協約簽訂後，加入團體協約當事團體之雇主及勞工。…）。         雖曰：「私法自治、契約自由」，尚須遵守勞基法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」和第７１條「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」。         由上揭法令規定，得知團體協約規範勞資雙方權利和義務及最基本的勞動條件，可視為勞資間合意的勞基法。團協條文關係勞動權益至鉅，為求嚴謹、避免寡頭獨斷，引發爭議，團協法第9 條明定「…簽訂團體協約，…應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。」意即必須多數會員同意，可採事先授權或事後追認， 簽約始生效力。但協商代表不拘人數，在勞資雙方合意下，可聘請專業人士參與協商，第8 條「…進行團體協約之協商時，…。前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。…協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。」為防止非會員搭便車，第13 條「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。…」。二、團體協約真是勞工的護身符嗎？有簽就有保障嗎？         團協訂定意旨如上揭說明，乃希望勞資透過協商，訂定符合現實經營、管理、互利的勞動關係，降低勞資無謂爭議，達到勞資合作，共存共榮之目的。現實上，勞資處於「給」和「拿」的相對剝奪、對立關係中，如何擬出互惠的團協條文，繫於資方誠意和工會談判實力。

        試舉一例，假設民營化後公司若發生勞基法11 條所稱虧損、業務緊縮……等情事，雇主可以預告終止勞動契約，團協不裁員、不減薪的保障，須賴資方誠意和工會實力，就條款文字求其精準、強化，才不會產生「法律競合」或牴觸的爭議，而非有簽就有保障（ 團協有些類似購買保險，常有被保險人是在事故發生後，才發覺依契約條文無法理賠或誤認可以理賠，以中華電績效考核訴訟案為例：該案兩造爭執，第一審由臺灣臺北地方法院民事庭判決工會勝訴（ 96, 訴,7379）；第二審公司勝訴，工會不服提上訴，最高法院判決上訴駁回（ 99, 台上,2204），公司勝訴定讞。

        再舉一例，筆者曾訪問某家己民營化公司工會理事長( 也是團協代表)，請教該公司團協其中某一條文，確實因思慮不週，產生身分適用問題，造成雇用和派用，已進和新進人員的勞動差別待遇；雖然勞動待遇明顯失衡，資方卻無意修正。例二：不諱言公司人力充沛〈反之，則是冗員太多〉，又配置嚴重失衡，以經營者心態，民營化職務調整和業務量加重乃必然之事。要如何因應，避免雇主以經營管理權任意調動，不是只寫「調動必須遵勞委會調動五原則」幾個簡單文字，就可以確保工作權。否則中華電信員工不會惶惶不安，受不了壓力萌生辭職念頭。所以團協的條文，要如何週延和精準，削減法官自由心證的空間，並在發生勞資爭議時，法官可依有利原則做出有利勞工的心証，工會都會用心思考。保險單的保障愈多，相對的保費就愈高，協商團協條文亦如是；工會手中談判籌碼和條件，會決定團協保障勞工權益之強度和週延性。按團體協約法第6 條「勞資雙方應本誠實信用原則，…提出合理適當之協商內容…」和第32 條之處分條款規定，故雙方所提出條文必須本於誠信原則、且須有憑有據，不可天馬行空，恣意漫天喊價；也就是說，一方亂扯，他方可以提請裁決處分另一方。         是故，談判團體協約首重協商時機（ 公司經營狀況好，才有好的談判條件，不可盲目上團協談判桌），次為談判實力和專業知能。為避免員工自肥﹝除董事長和總經理外，所有工會會員適用團協，受其拘束﹞，故國營事業團協須經主關機關﹝經濟部﹞同意（ 第10 條「…下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效： 一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。」）。今日公司經營不善（ 103年可能大虧百億以上），無法提出有利數據，訂定比目前勞動條件較佳之團協條文；何況以目前社會氛圍和民代影響力，經濟部必然嚴審： 此時談團協，無異拿石頭砸腳！三、 團体協約終身保障嗎？         立法者希望勞資雙方能夠隨著時空環境變遷，再行協商適宜之團體協約，故團體協約法第28 條「團體協約為定期者，其期限不得超過三年； 超過三年者，縮短為三年。」，避免團協脫離現實而窒礙難行，失去意義。團協雖訂有三年強制條款 ，但團協法第21 條「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」，讓團協具有餘後效力，不致因三年強制規定而中斷，以穩定勞資關係。民營化前簽訂，民營化後團體協約還有效嗎？當然有效！查團協法第17 條規定，和勞委會釋示「公營事業移轉民營化係指出售股權或標售資產方式，將公營事業移轉為民營型態之謂，如移轉民營過程中，並未發生清算解散而致法人人格消滅之情形，則其權利義務主體並未變更，團體協約應繼續適用。」，意即除非團協屆期終止或公司破產，法人主體消滅，否則所有權移轉不影響團協效力。         目前公司營運狀況不佳，又有民營化爭議，團協談判目前不是工會運作主軸，但會員寶貴的意見，工會一定會傾聽、參考。想想看，與其浪費工會有限資源，協商無益之團協，還不如集中心力想辦法督促公司提升經營績效，視時機再進行團協談判，才是上策： 再重複沒有績效，就無獎金，也不會有好的團協條文。簽不簽團協與反對民營化無關，時機不對罷了。再一次提醒，團協適用所有員會，所以資方推出的代表腦筋要清楚，最重要的工作是與工會代表協商合作，想辦法說服經濟部，而非與工會代表對抗。         至於會員擔心，民營化時無團協保障，基本上是多慮！民營化經立法院審核通過後，須依公營事業移轉民營條例第 7 條「…應由事業主管機關會同有關機關組織評價委員會，評定其價格」，屆時資產重估能否準確反應中油公司市場價值？有否圖利財團？必然有一番爭執，再到申請上市審核，接著釋股作業，一年半載少不了，談判團協時間綽綽有餘。將各家民營化之團協版本，有利員工之條文彙整起來，再依據公司現況，適當增修條文和文字，即是上乘的團協版本，就是如此簡單！再次重申「簽訂團協最重要的是時機要對；反之，則是拿石頭砸腳！」，團協要達到保障勞工的權益是「簽得巧，不是簽得早」，總歸時機最重要。基於維護會員權益，本於職責，工會會做好協商準備。         綜上所論，簽訂團協的目的是要提高勞動條件和訂定勞基法未明確規範的事項，如盈餘獎金分配辦法、要求雇主應依法令上限提撥福利金……等等（ 第12 條團體協約得約定下列事項： 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。二、……六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。七、…），請同仁放心，工會定有所準備； 尤其團協具餘後效力，若無發生第31 條團體協約簽訂後，經濟情形有重大變化或勞工生活水準之維持不相容，無法向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約，契約有不易更動之特性，更應審慎為之，盲動反陷會員於不利之困境。         由上揭法令得知，團體協約的保障，需要工會力量的協助，才能落實。總歸一句話「工會非萬能、沒有工會萬萬不能」為了維護勞動條件和工作權，大家一起來關心工會的成長和茁壯。新的一年開始，請會員安心工作，安心生活，將這些煩人的勞動權益交付工會，敬祝所有讀者，平安過好年。