壹、人力「商品」化

  現代社會愈來愈多派遣工,勞工成為「商品」一般,可以任人買賣,屬於當前社會的悲劇。

  美其名為降低生產成本,其實今日派遣工的存在,益發證明為降低成本因素,大量使用各式各樣派遣工,毋寧是極為諷刺而荒謬的現象。

貳、什麼是「派遣工」?

所謂勞動派遣,乃指派遣事業單位,指派所「僱用」勞工,接受要派單位指揮監督管理,為該要派單位提供勞務。例如辦公室的送公文的小姐,以前由辦公室工友擔任,現在則由非編制內的派遣工充任,足以大幅降低要派單位之人事成本。

由於派遣工與要派單位之間,沒有任何的契約關係,所以對於要派單位來說,除了大幅降低人事成本之外,甚至於減免了許多責任,這是近年來企業界紛紛以派遣工取代部分正式員工的主因,為了降低成本與減輕責任,真是到了無所不用其極的地步,此乃勞工的不幸。

叁、日本「終身僱用制」傳統之凋零

日本基於其歷史背景,長期保持「終身僱用制」傳統,任何勞工到所謂的株式會社(即我國公司法上之股份有限公司)上班,就是做到退休為止,鮮少例外,然而西元九○年代開始,日本連續碰到兩度的「失落十年」,甚至於還有第三度的「失落十年」,一次比一次還嚴重,終身僱用制面臨崩解之事實,卻無法挽救破敗之經濟命運,而愈陷愈深。

肆、派遣工從事例行之事務性工作

當然,派遣工不是任何工作都能做,主要還是侷限在事務性、重複性與機械性等行政庶務方面,除了上述送公文的小姐之外,還有保警人員及公司的水、電工等作業人員,只要不是參與公司重要決策之核心分子,莫不可以「外包」出去,對於絕大多數的同仁言之,如果你我不是公司中不可或缺之人,那麼在目前競爭激烈的時空背景下,就有可能被派遣工取而代之。

伍、派遣工享受不到退休或資遣的利益保障

由於派遣工沒有真正的雇主,享受不到退休或資遣的利益保障,同時亦無陞官晉級的好處,縱使做了十年、二十年以上,到了老到做不動之地步,還是領不到任何的退休金,工資亦始終維持原地踏步的局面,人生既沒有任何的希望可言,呈現出「不是彩色,而是灰色」的,此乃當下愈來愈多勞工,共同面臨的困境,日本喪失終身僱用制保護的無業遊民,唯有到處流浪而夜宿街頭,淪為下流老人命運,成為現實社會的寫照。

陸、派遣工之實務運作

舉例以明之,現在許多營造工程案件,得標之營造工程公司,除了維持基本的人力配備之外,其餘的人力都是外包的,營造工程公司常常把得標之工程,分門別類委由數種工頭承作,譬如分成機電、土木、機械、消防等等,然後這些工頭又各自找人工作,於是形成一種弊端:無論工頭對於營造工程公司,或是個別的勞工對於工頭之法律關係,都是短期而臨時性質,彼此「生張熟魏」,這項工程完工之後,下一次見面不知是何年,此種法律關係就是「承攬」契約,營造工程公司連勞、健保費用都省下來,遑論勞工退休金之長期提撥?

柒、勞動派遣與僱傭契約之區別

在法律上,唯有「長期繼續性」的法律關係,才構成僱傭契約(或勞動契約),而享受到勞基法的種種保障,派遣工的悲哀,正是因為他沒有雇主,猶如個體戶,沒有年資累計的問題,也沒有勞、健保,以及退休金請領事宜,一切「吃自己」,做了一輩子,依然停留在原點,永遠領取與剛進社會一樣的工資,乃是「現階段」派遣工之悲劇,看不到個人的未來。

孟子說:「民之為道也,有恒產者有恒心,無恒產者無恒心;茍無恒心,放僻邪侈,無不為已。」派遣工既無明天,殆無可能奮戰不懈,力求精進之地步。

捌、勞動承攬契約的特色

  正因為如此,為了保障派遣人員之法律利益,以前勞委會就曾擬制定勞動派遣之法律草案,想透過立法的程序,使之有別於勞務承攬契約。

  所謂承攬,依照民法第四百九十條第一項規定:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」用簡單的話來形容,請人到自己家裡,進行相關的裝潢工作,這就是典型之承攬契約性質,屬於短期性、臨時性之工作,社會上眾多的人力發包與工程發包案件,在在屬於勞務承攬性質。

玖、勞動派遣的立法趨勢

  此與勞動派遣迥然不同,勞動派遣實際上從事長期繼續性工作,僅因雇主為求節約成本之緣故,採取一年一聘的型態,遂使之陷入等同於勞務承攬性質,對於勞動派遣人員,非常不公平,是以在法律制度設計方面,必須確保勞動派遣人員利益。

  法諺有:「等者,等之;不等者,不等之。」意即相同的事項,應該相同處理,不同的事項,應該不同處理,這樣才是公平,此即平等原則。

  既然勞動派遣,有別於勞動承攬,前者本質上與僱傭契約無異,只因老板為了節約成本,刻意巧立名目,於是創造了勞動派遣,自然不應該以文害義,無視於勞動派遣的長期繼續性法律關係。

  何況依照民法第九十八條規定:「解釋意思表示,應探求當事人的真意,不得拘泥於所用之辭句。」不能因為老板基於降低成本與責任考量,便可以漠視勞動派遣人員的權益。

拾、辦公室工友突然消失了

  最常見的例子,曩昔所有的公私部門,莫不存在著工友,做一些庶務及打掃之工作,如今都以勞務外包的模式,由夜校生或歐巴桑擔任,既不必負擔資遣費或退休金,而且人員的調度比較方便,何樂而不為?部分民營加油站工讀生亦然,均為典型勞動派遣的案例。

  在這種環境之下,勞動派遣人員沒有一定的雇主,誰能在公私部門勞務外包中得標,誰就是勞動派遣人員的雇主,勞動派遣人員就像商品一般,遊走於不同的雇主之間,造成人與人之間的「疏離」(alienation),也構成現代勞動法上之一大挑戰與漏洞。

拾壹、忠誠與照顧的屬性不再存在

  鑒於勞動契約,屬於「長期繼續性」的法律關係,所以每位勞工與其雇主之間,構成極為親切的人際互動:勞工對其雇主負有「忠誠」之義務,不得洩露公司的秘密;雇主對其勞工則負有「照顧」之義務,必須提供其良好待遇暨其他優質的勞動條件。

  然而勞動派遣人員的雇主,每每飄忽不定,有許多勞務外包的勞動派遣人員,他們在「要派公司」(例如國營事業)做了數十載,由於彼等與特定的要派公司之間,毫無契約關係,當然要派公司毋庸對其負責,而他們的老板-「派遣公司」,又動輒一年一換,也不願意出面負起責任,勞動派遣人員的悲哀,即在如此情境下產生。

拾貳、不能讓勞動派遣人員兩頭落空

  從法律面分析,勞動派遣契約介於勞務承攬契約與勞動契約之間,本來其權利亦應介於上述兩者之間,可是印證於實際,勞動派遣人員並未沾上兩邊的好處,卻不具備身分與工作權的保障,此乃行政院勞動部有意推動勞動派遣正式立法,俾確保勞動派遣人員權益之所在。

  從行政院勞動部有關勞動派遣法案版本觀察,日後要派公司與派遣公司兩者,都算是勞動派遣人員之「共同老板」,而須就其職業災害或是其他事項共同負責,對於勞動派遣人員有所保障,相對來說即增加要派公司之責任及成本,這是大家務必正視之現象。

拾叁、工資低廉時代業已一去不復返

  日本歷經兩度的「失落十年」,欲藉勞動派遣契約,以降低企業的成本,反而愈陷愈深,加上債台高築,而其負債係其GDP(國內生產毛額)之兩倍,內閣十分不穩定,每任總理大臣之職位壽命,平均僅有一、二年,顯然拿錯了藥方,誤以為勞動派遣是萬靈丹,殊不知工資低廉時代,業已一去不復返,欠缺創新及苦幹實幹精神,無法與新興國家相比,遑論與大步邁進之金磚五國,更加沒得比?

  破壞了「終身僱用制」傳統,不啻斬斷了日本的根,當前的日本同時面臨財經、政治與社會安全性之三大危機,切忌以勞動派遣做為解決企業困境之要訣,無異飲鴆止渴,那是剝削勞工,堪稱行不通,歐美及日本等國,面臨金融海嘯,莫不鼻青臉腫,殷鑑不遠,企業還是應該拿出企業家精神,才是正本清源之道。

拾肆、用人單位如何減輕責任

  誠如上述,對於用人單位來說,一旦勞動派遣契約成立,要派公司與派遣公司必須共同對派遣人員之職業災害負責,為了趨吉避凶,以減輕本身之責任,用人單位如何避免在勞務外包過程中,與勞務外包人員,成立勞動派遣契約,其中之癥結所在,即在於要派公司,絕對不能指揮、監督或管理勞務外包人員,不在於契約內是否使用「派遣」或「派駐」字樣,懍於探求當事人契約真意精神,契約縱然使用「派駐」兩字,只要用人單位實際上管得到勞務外包人員,雙方即構造勞動派遣契約,畢竟法律不是玩文字遊戲,不可不辨明清楚其間之分際。

拾伍、公司編制內的員工,工作權受到法律保障

基本上,身為公司編制內的員工,即無此一方面的顧慮,大家都與公司之間,具有僱傭契約關係,只有公司負責人董事長(當然之負責人)與總經理(職務上負責人)屬於「唯二」之例外,他們與公司之間乃是委任契約關係,不具備身分保障權,併此敘明。

從國家的長遠發展來看,公司體制還是應該正常化,唯有多晉用公司編制內的員工,少走旁門左道的勞動派遣契約,才是正本清源之道。