政府自去（106）年11月起，為回應企業界對「一例一休新制」的反彈和抵制聲浪而推動的《勞動基準法》再修法，從11月7日勞動部提修法草案至行政院、11月9日行政院院會通過草案送交立法院審議、12月4日立法院一讀初審通過後一個月的朝野協商冷凍期，到今（107）年1月10日立法院三讀通過《勞動基準法》部分條文修正草案。

　　距105年底「一例一休新制」的公告施行僅一年，政府便急於在短短兩個月的時間，透過立法快速將我國法定工時與假日基準再次改版，而且不是改版升級，而是將“週休二日推動版”改成“勞動基準修惡版”！面對政府強勢主導的再修法（修惡）運動，工會、勞工/社運/學生團體與勞動法學者奮力展開對抗行動，包含12月23日近萬人的「反勞基法修惡大遊行」，以及修法過程中的各大小陳抗活動，如集會遊行、靜坐抗議、佔領交通要道、夜宿立法院，或其他充滿創意的訴求行動（如過勞功德會），再次向政府、資方，以及社會大眾展現台灣勞工運動的動能。

　　然而，隨著新修《勞動基準法》的拍板定案，再多的抗議怒吼也成了“狗吠火車”，工會與勞工團體接下來的關注焦點逐漸轉移到對新法施行衝擊的掌握和如何防範於未然的集思廣益之上。

新修《勞動基準法》的主要修法變動

　　此次《勞動基準法》的再度修訂，簡單來說，就是刪除休息日出勤工時加乘計算標準，外加新增五項鬆綁工時或假日基準的彈性但書：單月加班工時上限得超過46小時、平日與休息日延長工時得核實換計補休時數、輪班間隔連續休息時間得減至8小時、每七日內之例假日得挪移，與特休假得遞延一年。整體來說，就是我國工時與假日基準的條件式放寬，等同增加企業於勞動法制規範下取得更大經營彈性的機會和空間。

新修《勞動基準法》的法規與施行疑慮

　　觀此次政府修法大幅度且全面性的將彈性例外置入規範我國勞工基準的母法之中，最大的問題乃在立法目的上與過去制度性推升工時條件的宗旨產生巨大的矛盾。自民國105年1月1日起，為縮減國人工作時間、推動週休二日、避免過勞，實施每週40小時之工時制度，而同（105）年底通過的「一例一休新制」規定，則被視為政府為落實週休二日政策的過渡性法規設置。然而，「一例一休新制」上路不到一年，尚未發揮推動週休二日的功效前，便在政府屈於雇主和資方團體的抵制下，遭到修法革除，同時擴增了多項標準放寬的適用彈性，實際上已經完全背離《勞動基準法》規範最低基準的保障精神，引發各界擔憂修法後我國勞動基準的“彈性例外”將變成“普遍原則”的疑慮。

　　在就政府提出的六大修正重點來看，各項修訂（增修）條文，不論在法條內容還是施行上，都存有許多未解的疑慮和不確定性，其中尤以新增第32條之1加班換補休規定最為爭議，此外，諸如：單月加班工時上限提高至54小時、例假日挪移（七休一鬆綁），與縮短輪班間隔等彈性規定，也引發不少法規上與施行實務上的質疑。

針對新修《勞動基準法》存有的各項問題、疑慮，政府應對以下問題做出具體的處理回應並給予勞動安全上的保障承諾。

• 如何確保現行法定勞工休息日權益（§36），不會遭到§24休息日出勤工時核實計算，與§32之1加班後換補休等新規定的影響與限制？（法規本質目的上的衝突問題）
• 如何確保勞工依§32之1於正常工作日或休息日加班後換補休，屆期未休畢之加班費可獲得適切計算？或，如何避免雇主在勞工正常工作日與休息日皆有出勤事實的情況下，選擇以較低加班費率（正常工作日加班費率）優先來換算補休未休畢加班費給勞工？又，主管機關執行勞動檢查時，遇此加班費爭議情形，如何判斷雇主加班費給付是否合法與妥適？（法規漏洞問題）
• 如何確保§32每3個月148小時為度下單月可加班54小時規定，不會使勞工遭遇連續4個月都每月加班54小時的過勞對待？（法規漏洞問題）
• 如何確保§36鬆綁七休一規定後，不會讓勞工遭遇連續上班12天的過勞對待？（法規漏洞問題）
• 如何確保§34輪班間隔休息時間鬆綁後，勞工兩班間可能只休息8小時，扣掉通勤可能休息更少的過勞情況發生？（法規漏洞問題）
• 如何確保§38特休假遞延規定，不會被雇主用來拖延未休畢工資給付或增加勞工休假調配彈性？（法規漏洞問題）

新修《勞動基準法》對低薪與過勞勞工的衝擊

前段論及的各項新修法規疑慮，政府若不予以正視、加以妥處的話，恐怕這次的修法只會讓更多台灣勞工，在雇主彈性權力的擴張下，更加窮忙、過勞。

　　最極端惡劣的結果恐怕會是，想賺加班費的低薪勞工，遭雇主強迫換補休而沒有明確的收入保證，甚至因輪班間隔休息時間的縮短，或例假日被挪移，更陷入低薪加過勞的雙重剝削困境。至於需要休息的過勞勞工，則可能因為休息日、延長工時、輪班間隔、例假日挪移與特休假遞延等勞動基準的彈性放寬，變得更難取得應有的休息日權益，無法擺脫雇主工時、休假調配下的過勞情境。

《勞動基準法》彈性修正風波後的補救之道

　　台灣長久以來處於勞資不對等、工會組織率偏低、勞資會議功能不彰（且無對應罰則），且主管機關備查制之實質監督力不足，導致過去《勞動基準法》所設各項工時與假日的基準規範未能徹底落實，過勞問題也因而無從獲得有效解決。在台灣法定勞動安全基準尚未充分落實前，制度性導入彈性例外，是極度危害勞工權益及勞動安全的法制變動。

　　然而，令人遺憾且憂心忡忡的既定事實是，新修《勞動基準法》將於3月1日正式上路。工會因而主張，中央主管機關身為新法推動與施行的專責單位，應負責對新法施行的各項問題和疑慮進行具體的釐清，並加強對負面衝突擴大的防範（把關）措施。具體作法上，專對母法中尚未訂明的疑義與漏洞，是有必要透過施行細則或函釋來設置明確的執行規則或標準，以保障勞工於法制中應有的基本權益，避免勞動不安全的極端案例發生。

• 為避免連續4個月都每月加班54小時之過勞情事，應明訂延長工時每3個月不超過148小時之採計，以連續三個月為計算標準（1~3月、2~4月、3~5月…皆不超過148小時）。
• 為避免勞雇自行協商補休期間則無限期拖延，應明訂勞雇協商補休期間以三個月內為限。同時，補休屆期未休畢之工資給付，應按延長工時發生先後之順序，採計延長工時工資費率，避免雇主斷以較低之費率為給付計算。
• 為避免職災風險與公共危險的衍生，縮短輪班間隔時間之規定，應排除高風險行業或特殊性工作從業人員之適用（例如大眾交通運輸駕駛員）。
• 為避免例假日挪移規定遭濫用為企業人力精簡、延長勞工工時之不當管理手段，適用之行業別認（指）定上，應明訂中央目的事業主管機關與中央主管機關的權責與採納標準，同時將申請適用之行業別列為勞動檢查的當然名單。

　　此外，鑒於多項新修法規內皆訂有經工會協商或勞資會議同意，以及僱員30人以上雇主報主管機關備查等所謂的“把關機制”，為求法定的彈性適用門檻確實發揮制衡雇主權力、把關勞動權益的制度效果，我國工會組織和協商機制，以及主管機關勞動檢查的強化和推動，顯得刻不容緩：

• 同時從法制上與實務上強化台灣工會組織與協商權利、擴大勞資會議的涵蓋範圍與實質功能。
• 採用各項彈性例外規定之事業單位應立即報請主管機關備查，並針對報請備查之事業單位，加強勞動條件與勞工安全衛生等方面的勞動檢查。

　　綜上，如果政府對台灣勞工還存有一絲責任感的話，在這次備受爭議的“彈性安全”修法風波過後的補救之道，便是在新法上路前，致力將勞動基準的安全保障，透過各種制度和施政管道，重新置回於我國勞動體制之中，讓台灣勞工從被政府背叛的失望與憤怒中，重獲被尊重與合理善待的保證。

(本文後接附：台灣工會譴責「最惡」勞動法)