台灣工作時間制度的規範目前並無一專法。工作時間是基於勞雇雙方對於勞動契約之約定，雇主得指揮命令勞工從事工作之時間，勞工對於所約定之工作時間內付出勞動力提供勞務，藉以獲得工資維持生活所需。因此，工作時間與工資應係正相關，但仍不得逾越必要範圍，以免損及勞工身體健康，而使勞動力無法再生產。勞動基準法第30條法定正常工作時間之規定，將每日工作時間規定為8小時，每週40小時。加班即是「延長工作時間」，指的是「超過正常工作時間」的工作時間。依勞動基準法規定，原則上每天法定正常工作時間為8小時（例外有「變形工時」規定），勞資雙方雖然可以約定不同於勞動基準法之工作時間，但不能比勞動基準法之規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工作時間。勞動基準法第三十五條:勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，由於提供勞務之型態不同，常有「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等爭議情事。在工作時間四個面向「工作時間」、「備勤時間」、「待命時間」、「休息時間」，其中「工作時間」、「備勤時間」為勞基法的第四章之工作時間，應依勞基法第三章計算工資。對於「待命時間」，楊通軒（2017）我國行政解釋傾向於肯定其為「工作時間」而非「休息時間」，雇主應給付工資；「休息時間」勞工是不受雇主監督與管理，故內政部75年6月25日（75）台內勞字第416670號函認為，休息時間不計入正常工作時間內。雇主因勞工未提供勞務得以不給付工資。
「待命時間」與「休息時間」常因產業類別工作型態不同，在定義上有其模糊空間，導致勞雇之間屢有爭議。有關「工作時間」勞基法只有最高工時之限制，對於其內涵，則無明文規定。除當事人有約定或工作規則有規定外，似乎是以勞工是否處於可提供勞務之狀態為基準。然而所謂的「處於可提供勞務之狀態」是否包含準備或待命工作，值得爭議」。「待命時間」是否為工作時間，甚至與「休息時間」混淆難分，在法令未有明確定義之際，卻關係工資給付與否，常為勞資紛爭之起端。而因產業不同，工作性質不同，又產生各種複雜個案判定的問題。
「待命時間」與「休息時間」常因產業類別工作型態不同，在定義上有其模糊空間，導致勞雇之間屢有爭議。有關「工作時間」勞基法只有最高工時之限制，對於其內涵，則無明文規定。除當事人有約定或工作規則有規定外，似乎是以勞工是否處於可提供勞務之狀態為基準。然而所謂的「處於可提供勞務之狀態」是否包含準備或待命工作，值得爭議」。「待命時間」是否為工作時間，甚至與「休息時間」混淆難分，在法令未有明確定義之際，卻關係工資給付與否，常為勞資紛爭之起端。而因產業不同，工作性質不同，又產生各種複雜個案判定的問題。坊間運輸業的司機在「待命時間」與「休息時間」的看法與主張與僱主分歧最多，客車駕駛提出訴訟指稱僱主未依勞動基準法給付加班費，長期短少給付伊於各開車趟次間待命期間之加班費及假日加倍薪資，並均加計按法定利率計算遲延利息。
最高法院根據以下見解，判決上訴(客車駕駛)有理由。
（一)上訴人除駕車時間，原則既均應在機場之停車場，趟次間之空檔時間離閞工作場所須請假。除駕車以外之時間是否能認上訴人可自由行動？可否不受被上訴人之指揮監督？按勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。勞基法第35條定有明文，該項休息時間不包括在正常工作時間內。趟次間之空檔非屬工作時間，自有疑義。
（二)依勞基法第三十條第一項「勞工每日正常工作時間不得超過時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」上訴人或作一休一或作六休一，原審僅審議趟次之間非上班時間，但並未查證工作時間是否符合法令之規定。
（三)上訴人從事之駕駛工作是否屬於勞基法第八十四條之一所規定之特殊性質之工作？是否經中央主管機關核定公告？薪資給與辦法，是否報請當地主管機關核備？
（四)上訴人擔任單班制作六休一，勞雇雙方都不爭執，則上訴人應有之例休假及國定假日天數是否與中央主管機關規定應放假之日數相同？雖為排班制，未休假之日數也應給付加班費。
在相關類似勞資爭議案例皆因「待命時間」在法理上的不明確，尤其在產業快速變遷的第四次工業革命時代，新興行業迭起，工作形態、工作時間及勞資關係日益複雜，勞工的工作場所隨之變化；例如在家工作、遠距離工作。針對本判決案例，提出以下看法與建議：
一、「待命時間」究所指為何？
楊通軒（2017），台灣實有必要從法理上區分待命時間與備勤時間的不同，而思對之不同對待的可能性。尤其在待命時間、備勤時間與休息時間三者間之定義應有法令明義以避免勞資紛爭。本文根據林更盛（2011）見解，歸納以下三種待命時間：
（一）待命備勤，「實際提供勞務的原則/不提供勞務的例外」
雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。在此，勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員等候客人上門者是。以實際提供勞務的原則/不提供勞務的例外作為標準，或許較為簡單明瞭、易於掌握--此一觀點。實務上可以一週內每日待命時間提供勞務的次數，認定該時間為待命備勤之工作時間。
（二）待命留守，「實際提供勞務非原勞動契約約定之工作」
勞工雖然處於隨時準備提供勞務的狀態，然而並未實際上提供勞務。而且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。此外，由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此基本上並無必要限制其活動。是以在此期間，勞工提供勞務的密度顯較「待命備勤」為低。
例如我國實務上經常必須處裡的「值日/值夜」的問題多與此類似。勞資可事先約定給付定額工資。「值日/值夜」若提供之勞務為原勞動契約之工作，則為工作時間應依勞基法第三章給付工資。
（三）待命休息，「實際上並未提供勞務只須留下連絡方式，以備應雇主要求、提供勞務」
勞工實際上並未提供勞務，而且在此期間內，極高的機率並無須實際提供勞務，其實際上提供勞務係屬極度例外。勞工在此只須留下連絡方式，以備應雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制，因此此一準備狀態對勞工身心健康所造成的影響，又顯較「待命留守」時間為低。
二、建議
勞工和雇主約定出勤服勞務時有待命時間之情況，如欲認定其是否為工作時間除學者及法院的見解之外，應加採待命時間之責任歸責於何方作為輔助判斷。
最高法院宜釐清客車駕駛趟次間之空檔時間，究竟屬何種類型待命時間：若為「待命休息」，上訴人應確實遵守休息時間；若為「待命留守」，被上訴人與上訴人可約定定額工資；若為「待命備勤」，為勞基法第30條以下規定之工作時間，被上訴人應依勞基法第24條給付加班費。
