在勞動三權中,團結權與集體協商權係「常態性」的權利,須經常行使不可,據以提升勞工之福利;而罷工權方面,則屬於「變態性」的權利,僅能偶一為之,以作為爭取勞工權益的最後手段。

   古人說:「人存政存,人亡政息。」此乃人治社會獨特的現象,而法治國家則不然,制度優先於一切,為了追求社會的長治久安,務須在體制方面,先行樹立可大可久的宏規遠謨,始為上上之策,凡此有賴於透過勞資集體協商,談出有利於勞工的團體協約來。

  團體協約正是透過勞工的團結權與集體協商權,用以達成的「(勞工)團體」與「(雇主)團體」之間的契約。此種情形,正如所有法律的制定過程一般,務求勞資雙方簽訂團體協約之代表,皆具有相當的代表性與功能性,本身足以反映所屬工會全體會員之意見,適與立法委員代表全國人民制定法律的原理,兩者如出一轍。

  不過,法律係全國性的「法定」規範,對於全體人民具備一體適用的效力;至於團體協約則屬於工會成員與資方團體之間的「自治」規範,充其量只在勞資雙方團體的範圍內,發生法律上的拘束力。惟無論如何,法律與團體協約除了上述的不同之外,在理念方面卻有其共通之處,因而產生相同的法律效果,所以我們不應輕率低估團體協約的法律效力,優質的團體協約,就是勞工權益的守護神。

  舉例來說,依照團體協約法第十九條之規定:「團體協約所訂勞動條件,當然為該團體協約所屬雇主及工人間所訂勞動契約之內容(第一項)。如勞動契約異於該團體協約所訂勞動條件者,其相異部分無效;無效之部分,以團體協約之規定代之,但異於團體協約之約定,為該團體協約所容許,或為工人之利益變更勞動條件,而該團體協約並無明文禁止者為有效(第二項)。」在此一條文中,不難覘悉團體協約具有多方面之功效,並且展現下列三大特徵之規範力:

一、繼續性效力-

  團體協約法第十九條第一項:「團體協約所訂勞動條件,『當然』為該團體協約所屬雇主及工人間所訂勞動契約之『內容』。」此即團體協約之繼續性效力,由於團體協約『當然』為勞動契約之『內容』,因此縱使團體協約所訂期間屆滿,或日後個別勞工脫離工會時,仍不影響團體協約的效力,其依然繼續有效。也就是說,團體協約一旦簽訂之後,便持續生效,除非勞方團體與資方團體不再存續,不受外在環境變遷而有絲毫折損,此與後述團體協約法第十九條第二項後段的團體協約「直接性效力」,前後正相呼應。

二、強行性效力-

  團體協約法第十九條第二項前段:「如勞動契約異於該團體協約所訂勞動條件者,其相異部分無效。」這就是團體協約的強行性效力,相對於勞動契約,團體協約具備較為強勁的法律拘束力。勞動契約不得與團體協約牴觸,否則牴觸的部分無效,正所以凸顯出團體協約係勞動自治領域內最重要之規範。推原其故,乃是基於「團體法優於個別法」的原理而來,畢竟團體協約之成立,係植基於勞工團體與雇主團體「多數對多數」之法律關係,而勞動契約僅僅是勞資間「一對一」之法律關係。兩者「民意基礎」深淺不同,規範的範圍廣狹有別,彼此自應有所區隔。

三、直接性效力-

  團體協約法第十九條第二項後段:「(勞動契約)無效之部分,以團體協約之規定代之。」此一規定便是團體協約的直接性效力,團體協約得直接適用於勞動法律關係上,毋庸顧及勞動契約的存在,除非依該條項但書:「(勞動契約)異於團體協約之約定,為該團體協約所容許,或為工人之利益變更勞動條件,而該團體協約並無明文禁止者為有效。」這是本於勞動法上的「有利原則」而來,所謂「有利原則」,乃指凡是有利於勞工的事項或規定、約定等,即使其法規之位階較低,依然合法有效,不因其牴觸高位階之法規而無效,此乃為了勞工之利益,甚而超越了法律強調的「位階原則」(請參閱憲法第一百七十一條及第一百七十二條),堪稱勞動法的最高指導理念。準此,勞動契約如不違反團體協約,而且對勞工有利,團體協約自然不便干涉,才是正辦。

  總結以上的敘述,吾人當可規納出一項結論,那就是一句話:「勞動契約消逝,而團體協約長存。」質言之,個別勞工的離職,往往造成個別的勞動契約,因此戛然終止,唯獨勞工團體與雇主團體所立下的團體協約,竟然可以長長久久,並且永續存在,並且與公司的歷史同其久遠,不會因少數員工的離開工作崗位,遂受到不當的波及,是以稱讚團體協約係勞資間的至佳「典範」(paradigm)價值,誰曰不宜?而一家企業所屬團體協約之法律定位,猶如一國的憲法無比崇高!

  中油公司是中華民國境內最大的企業體,允宜肩負各公、民營事業單位的模範生,當然應該率先在內部訂立出一套適宜之團體協約,同時與時俱進,以之作為處理勞資關係的準繩,遺憾的是截至目前為止,這麼攸關重大的勞資之間「自治規範」,居然猶付諸闕如之狀態,難道不應該及時補救改進嗎?