下班時間請勿打擾–淺談勞工離線權之落實

徐于

　　隨著科技的快速發展，越來越多企業和勞工透過各種智慧型通訊設備、軟體來促進工作溝通效率，過去仰賴正式文書往復的交辦事項、報告事項、徵詢事項，或者是請假或班表安排，又甚至是工作團隊聯誼交流等大小事件，現在只要透過Line群組便能完備溝通。尤其在疫情時代，遠端連線成為維持勞務生產關係的重要管道，員工不需要到實體辦公室，仍可隨時接收和回應各項工作指令或訊息，不至於因為防疫而中斷工作。然而，隨著這樣便捷有效的溝通模式在各大小工作場域的迅速發展，越來越多勞工工作和個人生活的界線也漸漸被磨拭掉。

　　應該很多人都遇過這樣的情境…下班後三五好友小聚，工作Line群組突然跳出上司留言：「專案進度如何了？」或是還在加班的同事詢問：「那份文件你放在哪個資料夾？」又或是客戶臨時通知：「明日上午會議可否提前？」還是下屬詢問：「經理好，客戶要提前明日會議時間，請問如何安排？」。此時，就算你無法馬上回應，享受下班後個人時光的心情也受到影響了，甚至，你可能按捺不住立馬回覆，或直接殺回公司處理…透過被廣泛應用的工作通訊模式，企業將看不見的管理之手悄悄伸進個人生活日常，勞工也漸漸被一則則跳出的工作訊息給綁架，慢慢地也就分不清到底現在是在上班還是下班。

　　對於這普世現象，歐盟Eurwork（2021）指出 [1]，在智慧數位科技的導入下，為企業開闢了讓員工隨時處於“待命（on-call）”狀態的持續性控制管道。而在長時間都要“被找得到（accessible）”的情況下，勞工很容易處於工作壓力狀態而損及其身心健康。因此，儘管當前歐盟並未特別針對「離線權（right to disconnect）」設有明確規範，但呼籲各方以2003/88/EC號工作時間建構指令、2010/18/EU父母與照顧者工作生活平衡指令，以及2021年擬定之歐盟社會權利支柱原則等規範架構，來構思並推進勞工離線權利之落實。

　　在歐盟加緊腳步討論制訂「離線權」相關指令之同時（目前進展停在方案和架構協議階段），法國立基於2013年關於勞工工作生活品質之跨產業部門協議內容，於2016年率先通過全球第一項「離線權」法案，將其置入國家勞動法（Labour Code）內第L2242-17條第7項規定中 [2]，確認企業員工：為確保休息、休假與個人和家庭生活保障規定之履行，具有充分斷開與公司管理營運資/通訊系統（被）連結之權利。另企業應對員工及督管人員進行合理使用公司管理營運資/通訊系統之培訓。

　　在以追求個人生活品質為必要之浪漫的法國開了的第一槍後，許多國家紛紛起而效尤，至2021年底，比利時、義大利和西班牙也加入挺勞工“下班後別打攪我”的立法行列，另更有許多歐盟會員國正在展開此一議題的立法討論。至於在法制層級之外，逐漸有企業嗅到「離線權」議題的重要性及其負面衝擊，開始透過勞雇協商途徑，界定以不干預員工私人生活的工作通訊模式和程序，如：德國福斯汽車2012年實施公務電郵暫時關閉時段辦法、法國通訊巨頭Orange2016年簽訂團體協約針對數位改革議題設置員工離線權規定，以及，比利時跨國企業Solvay化工於全球架構協議訂定工作時間外離線原則；此外又如義大利銀行UniCredit與其歐盟勞資會議製發共同聲明，明示在遵守標準工時規定下員工之離線權利。

　　視野移回台灣，當即時性極高的數位通訊科技逐漸融入我們日常生活之同時，也滲透進職場領域，工作和生活之間因為便捷的互動溝通模式而模糊了原本該有的疆界區隔，進而導致雇主管理權過度延伸至勞工私領域，以及勞工工作生活的失衡。正因如此，近期也才興起「離線權」的討論。對此，在探討「離線權」需訂明與否之前，或可先從勞工非工作時間仍與所從事工作有所連結之時間的認定談起（亦即，其於法定休息/假時間之具體區別）。

　　勞工在非工作時間但仍未能“完全”將工作和個人自由時間切分開的情況，能否認定為工作時間？於現行法規和相關單位釋例下，主要還是要依據這段時間內，雇主指揮監督之控制力道和勞工實際提供勞務之密度和可支配個人時間之自由程度，為個案判斷。

　　臺灣高等法院高雄分院104年度勞上字第19號判決提及：「…工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理…」。又臺灣新北地方法院105年度重勞簡字第15號判決復釐清：「…工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件…」。

　　就現況觀察，勞工下班仍需保持工作通訊管道暢通並為必要因應作為的情況，依個案判斷，或許有被認定為工時或加班工時之可能而取得相關工時給付相關權益。但實則，本篇討論的核心問題仍尚未解決，亦即，勞工是否得以享有拒絕下班後工作相關聯繫之「離線權」？

　　誠然，論及越來越多台灣勞工因為神通廣大之工作通訊群組，於表定時間下班後仍逃脫不了與工作有所牽連的情況，如真要以落實勞工「離線權」為解方，除了從立法方面為推進外，最首先應為推動的，其實是這項權利意識的形塑。

　　儘管，當前如法國、比利時、義大利、西班牙等國或是一些巨頭企業，針對「離線權」設下指標性規範，但徒法不能以自行（在台灣尤是），於企業主和勞工兩方共識的形塑上，勢必要有積極的促進作法。首先，得讓勞資雙方都認同工作時間和非工作時間（休息/假時間）之明確區隔；其次，在非約定或非表定工作時間內的涉及工作溝通所耗時間，應有一定合理的納入工作時間認定標準，同時，勞工應享有選擇回應與否之權利。亦即，如要建構企業員工「離線權」保障制度，首要應保障其選擇權，即自行決定離線與否之權；其次，當其決定回應或並接續作為時，應確認其反應作為時間得計入工時或加班工時計算。如是推演下去，方能保障被工作通訊群組綁架的眾多勞工朋友們。

[1]參考網站：Eurofound- Observatories- Eurwork- IR dictionary- right to disconnect. shorturl.at/dmoE7。

[2]該條規定復於2019年修訂。