從勞動部發布「團體協約之協商會議注意事項」－談工會或雇主之團體協商代表資格

王權卿

一、       「團體協約之協商會議注意事項」之內容說明

　　勞動部於111年11月18日訂定發布「團體協約之協商會議注意事項」（以下簡稱注意事項），就團體協約之協商會議程序及應注意之重點訂定相關原則及架構，提供勞資雙方遵循以促使勞資雙方順利展開團體協商。勞動部說明，隨著團體協商逐漸蓬勃發展，勞動部透過推動入廠輔導、集體協商人才培訓及提供工會簽訂團體協約獎勵金等多項輔導措施，勞資雙方對於團體協商制度漸為熟稔，除了團體協約件數有所成長，協約內容也逐漸提升。勞動部考量勞資雙方進行團體協商時，時因協商程序流程、協商代表之選任、對外發言基調等各協商環節產生摩擦，對協商進行產生負面影響，且鑑於近年來協助若干銀行合併經驗，發現勞資雙方如先行就團體協商程序之重點建立基礎協商架構後，確實有助於後續協商進程之推展。

　　因此，為協助勞資雙方進行團體協商，勞動部擬具「團體協約之協商會議注意事項」，並與學者專家及勞資代表共同討論參酌各方意見後據以完成發布。該注意事項共計十點，主要針對團體協商之協商會議訂定相關處理原則，包括從一開始的協商資格確認及協商代表的選任，到協商會議之準備，例如召開預備會議討論未來正式協商會議之主席、協商代表、列席人員、會議頻率、紀錄製作、對外發言基調及出席協商會議公假等有關事項，以建立會議程序性規定；同時，注意事項亦考量勞資雙方確實有可能因為特殊原因而須以視訊方式召開協商會議，所以特別明訂應確認視訊設備之運作、需得共見共聞及中止會議等相關原則，以利勞資雙方運用視訊方式完成協商。

　　勞動部近一步說明，勞資雙方應遵守團體協約法所定誠信協商義務進行團體協商會議，注意事項中也提醒勞資雙方應相互傾聽、積極及具體回應，才可藉由良好互動維持協商的進行；以及協商一方要求他方提供協商必要資料時，應適度說明與協商事項之關聯性，同時他方應於合理時間內回應，以降低不當勞動行為發生，至勞資雙方協商僵局之處理，注意事項也有提供建議方法讓勞資雙方參考。勞動部強調團體協約之締結對勞資關係穩定有相當助益，該注意事項將可以提供勞資雙方於進行團體協約協商時之參考，進而有效完成協商，締結團體協約。

二、    工會或雇主之團體協商代表資格之探討

　　本次勞動部發布「團體協約之協商會議注意事項」，除了宣示性要求勞資雙方本於誠信協商進行團體協商會議、協商程序流程以及因應後疫情時代以視訊方式召開協商會議等規定事項，其一重點在於再次強調勞資雙方的協商代表之選任方式。自100年5月1日新勞動三法(工會法、團體協約法與勞資爭議處理法)實行上路迄今已超過十年，我國工會籌組數量明顯增加，而團體協約簽署率仍有待提升，但較諸100年新勞動三法施行前，其數量也有所成長。然而實務運作上，勞資雙方協商代表資格在進行團體協約過程中，協商代表資格及團體協約法第8條的適用為常見面臨疑慮，各界常批評其規訂規範之不公平性，本節特將團體協約法第8條之協商代表選任議題以及目前勞動部不當勞動行為裁決委員會對於該條文的解釋與適用現況，乃至於未來修法可能等相關情形說明如下：

　　按團體協約法第8條規定：「(I)工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。(II)前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。(Ш)第一項協商代表之人數，以該團體些約之協商所必要者為限。」；而其立法理由則為：「二、現行本法僅規定簽約代表產生之方式，並未就協商代表如何產生有所規範，為明確其遵循程序，爰為第一項規定。三、第二項規定團體協約之協商代表，應以工會或雇主團體之會員為限，以利協商。惟考量協商內容或有涉及其他領域專業知識可能，如經他方書面同意，則得以非會員之專業人士作為協商代表。四、有關協商代表之人數不宜過多，爰於第三項規定應以團體協約之協商必要者為限。」；其中，前述第1、2項固然規範工會或雇主團體進行團體協商時之協商代表產生方式以及協商代表以會員為限，但因實務上少有雇主團體進行團體協約協商，上開條文適用的結果變成，依法工會或雇主團體的團體協約代表僅能由會員擔任、且協商代表產生應適用團體協約法第8條第1項規定，但是若是個別雇主的協商代表，其產生方式即無限制也無該條文第2項所要求以會員為限等情事。如此一來，雇主的協商代表毫無資格限制，即便雇主指定外部專業人士擔任協商代表時，也無須踐行任何程序或得到他方同意，但工會的協商代表產生不僅要依前述團體協約法第8條第1項規定辦理，且工會若想委託外部專業人士擔任其協商代表，則須經協商他方的書面同意，明顯造成團體協約法第8條規定在規範上對工會不公平，且造成的實務運作困境則為「工會欠缺外部專業人員協助，對其協商議題之論述無法完整且具說服力，資方協商代表欠缺決策權，常以攜回研議或請示而無法明確回應工會所提協商議題」，尤其在工會欠缺外部專業人士協助乙節，在協商實力已有明顯落差的勞資雙方，因前述規範的適用結果，讓工會在協商時更處劣勢、更感無力。

　　另前述團體協約法第8條第1、2項規定，在司法實務案例呈現於勞資協議是否為團體協約之判斷爭議，參考中華航空股份有限公司外站津貼訴訟案—臺灣臺北地方法院106年勞訴字第224號判決意旨：「…備位原告(桃園市空服員職業工會，下同)固於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會通過申請勞資爭議調解，並推選談判小組9人，惟依該次會議選派協商代表之議案與決議…有備位原告105年4月12日第1屆第1次會員代表大會會議紀錄可參(見北司勞調卷第16至19頁)，核其目的係解決勞資爭議，而非推派團體協約之協商代表，備位原告應係依工會法第26條第1項第10款：『下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：…十、集體勞動條件之維持或變更。』之規定，將調整事項爭議提交會員代表大會討論，並選派談判小組與被告公司(中華航空股份有限公司，下同)進行談判，並非踐行團體協約法第8條第1項程序產生協商代表；且依該次會員代表大會關於談判小組之決議：談判小組由5名代表、2名律師、2兩名上級工會成員組成，亦與團體協約法第8條第2項團體協約之協商代表以工會會員為限不符；再觀諸系爭協議之記載，當日實際參與協議之備位原告人員中，另有非屬工會會員之林○瑋、毛○飛、吳○達及劉○廷等人，渠等與備位原告於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會推選談判小組中2名律師、2名上級工會之身分及人數相符，勘認渠等並非備位原告所稱僅係在場協助之專業人員，而係備位原告之談判小組成員，則備位原告參與系爭協議之成員不符團體協約法第8條第2項所定工會推派之團體協商代表除經他方書面同意外須以工會會員為限之要件，顯與團體協約法規範之協商開啟、協商代表推派等程序有間。備位原告既未經推派團體協約協商代表之程序，則系爭協議應屬針對解決系爭勞資爭議以平息罷工所為之一般性團體協商，非團體協約法上之團體協商，僅發生債法之效力，拘束備位原告與被告公司。」，即以工會協商代表並非依團體協約法第8條第1、2項規定辦理，進而認定係勞資協議並非屬於團體協約。

　　前述團體協約法第8條第2項規範上不公平性，早在勞動部不當勞動行為裁決委員會101年度勞裁字第36號裁決案件時已面臨此爭議，前述裁決決定意旨：「團體協約法第8條第2項規定，團體協約之協商時，工會或雇主團體之協商代表必須以工會或雇主團體之會員為限，但經他方書面同意者，不在此限。亦即，工會或雇主團體提出之協商代表如不具會員之身分時，他方得拒絕與之協商，並不構成違反該法第6條第1項無正當理由不得拒絕協商之不當勞動行為禁止規定。參酌該條之立法理由為：『第2項規定團體協約之協商代表，應以工會或雇主團體之會員為限，以利協商。惟考量協商內容或有涉及其他領域業知識可能，如經他方書面同意，則得以非會員之專業人士作為協商代表。』，從其內容可知，之所以限制工會或雇主團體之會員始得擔任協商代表，係因如由非會員擔任，可能影響協商過程之順利進行；再者，協商代表係最後決定是否接受協商結果之人，亦不宜由非會員擔任，避免協商結果可能對會員不利。又立法者考量協商內容有可能涉及會員所欠缺之專業知識，因而例外允許在他方當事人同意的前提下，由不具有會員身分之專業人士來擔任協商代表。因此，一方當事人推派不具會員身分人士參與協商時，他方當事人雖可行使其同意權，但如無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，有判斷是否構成不當勞動行為之餘地。」，當時業已意識到團體協約法第8條第2項適用的問題，因而特別指出如不具正當理由拒絕他方推派非會員專業人士參與協商，亦有違反權利濫用禁止原則而有構成不當勞動行為可能。

　　另勞動部不當勞動行為裁決委員會103年度勞裁字第43號裁決決定意旨則更進一步突破，其清楚指出：「本會(勞動部不當勞動行為裁決委員會)認為：團體協約法第8條規範對象僅限於工會或雇主團體，雇主不在此限，申言之，雇主之協商代表不受本條之拘束，得委任第三人擔任協商代表，而如果雇主得委任第三人擔任協商代表，他方面，工會欲委任第三人與雇主協商時，反而須得到雇主之書面同意，顯然有失勞資雙方對等、公平進行團體協商之精義，故團體協約法第8條所定協商代表專以工會之會員為限一節，應予限縮解釋，方屬公平。易言之，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作(例如擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢意見等而未直接針對協商議題發言之職務)，並不需得到雇主或雇主團體之書面同意，不受到團體協約法第8條第2項但書之限制。」

　　但即便如此，仍有工會在協商時無法獲得外部專業人士協助，例如勞動部不當勞動行為裁決委員會110年度勞裁字第18號裁決決定個案即是，該裁決決定意旨更進一步清楚闡釋：「日本法上對於工會委任第三人擔任協商代表，並無嚴格加以限制，且對於工會委由上級工會幹部擔任協商代表，雇主亦應予以尊重。惟我國就團體協約協商代表之選任程序，係依團體協約法第8條第1項之規定，同條第2項則規定：『前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。』則團體協約之協商代表應專以工會或雇主團體之會員為限，否則工會應經雇主為書面同意，惟雇主則無此限制。而在我國之團體協約協商實務上，因協商內容可能廣涉其他領域之專業知識，而有容許非會員之專業人士參與團體協商之必要，在現行團體協約法訂有上開規範下，限制工會借重外部專業人員協助，違反勞資對等原則，形成協商程序上不對等的情形，此亦為我國工會協商時所面臨之困境。我國團體協約法既未如日本勞動組合法第6條之規定，反而有團體協約法第8條第2項上述限制，於解釋上，為免協商程序不對等，維持勞資雙方對等以公平進行團體協商，團體協約法第8條第2項應予限縮解釋。對此，本會(勞動部不當勞動行為裁決委員會)亦早於103年勞裁字第43號裁決決定意旨揭櫫：『團體協約法第8條規範對象僅限於工會或雇主團體，雇主不在此限，申言之，雇主之協商代表不受本條之拘束，得委任第三人擔任協商代表，而如果雇主得委任第三人擔任協商代表，他方面，工會欲委任第三人與雇主協商時，反而須得到雇主之書面同意，顯然有失勞資雙方對等，公平進行團體協商之精義，故團體協約法第8條所定協商代表専以工會之會員為限一節，應予限縮解釋，方屬公平。易言之，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作(例如製作團體協商會議之紀錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢意見而未直接針對協商議題發言之職務)，並不需得到雇主或雇主團體之書面同意，不受到團體協約法第8條第2項但書之限制。』以使勞資雙方在現行團體協約法第8條第2項之限制下，衡平勞資雙方於協商程序上不對等的情形，合先敘明。」，該裁決決定更以救濟命令方式命雇主必須於團體協約續約協商期間，應容許上級工會秘書長進入團體協商會場、列席擔任工會方之諮詢顧問輔助工作，以促進實質協商，並保工會集體勞動權益。

　　勞動部也在其編製之團體協約法誠信協商參考手冊內容中清楚指出「雇主不得拒絕工會委任上級工會代表到場擔任輔助、協助團體協商」、「雇主不得無正當合理之理由拒絕工會推派不具會員身分之專業人士擔任協商代表」，希望在指引勞資變方進行誠信協商時即清楚告知勞資雙方：工會方得委請上級工會代表協助、工會若有需求時亦得請雇主同意外部專業人士擔任協商代表；資方則不能以團體協約法第8條第2項為由拒絕上級工會代表到場協助，且在行使團體協約法第8條第2項同意或不同意權利時也不能無正理由、違反權利濫用禁止原則。即便如此，工會在推派外部專業人士(例如上級工會、律師等)擔任協商代表或輔助工作，仍會有雇主拒絕、迭有工會抱怨還需藉由裁決制度提起救濟後始得確認，實在不利於工會進行團體協商。

三、    結語與建議

　　勞動三法雖已施行十年有餘，但團體協約普及率仍有待提升，勞動部雖已提供協助勞資雙方簽署團體協約，但工會實力與談判技巧較之於資方，仍處於劣勢。是以上級工會的協助或是外部專業人士的參與或協助確實有必要。團體協約法第8條第2項限制，雖勞動部不當勞動裁決委員會已認定上級工會的協助非協商代表而無須資方同意，但畢竟非法律導致仍有工會面臨困難而受阻；外部專業人士或是律師的協助，更是受限於團體協約法第8條第2項的明文規定，即便工會願委請律師到場，仍多有顧忌。關於團體協約法第8條協商代表資格限制，已多受批評，且認為本於雙方團體自治原則下所產生的協商代表，法規上不應再加以限制。

　　在修法層面上建議可考慮110年度勞裁字第18號裁決決定意旨所提及：「日本法上對於工會委任第三人擔任協商代表，並無嚴格加以限制，且對於工會委由上級工會幹部擔任協商代表，雇主亦應予以尊重。」建議協商代表只要有充分授權，其如何產生或是否由外部人士協助或參與等，應尊重勞資雙方團體自主、自治原則，除刪除團體協約法第8條第2項外部人員參與限制外，另就團體協約法第8條第1項協商代表產生方式亦可嘗試放寬而不再以法令規範或是交由勞資雙方團體自治而根本無需限制之。此外，建議亦可修法明定勞資雙方協商代表均應獲得充分授權，以避免一方不時以未被授權、必須請示為由拖延協商。

參考資料：

1.李瑞敏，2022年11月10月，團體協商—工會或雇主團體協商代表及團體協約餘後效力期限之探討，勞動部111年度勞動關係議題工作坊手冊。

2.李柏毅，2019年10月14月，團體協約締結程序與團體協約效力間之關係—評臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第244號民事判決，臺灣法學雜誌第377期。

3.韓仕賢，2022年3月31日，團體協約締約概況及修法建議，金融業工會聯合總會會刊第255期。

4.部分資料取自勞動部網站