勞動意識的覺醒反噬 - 安靜離職
徐于
隨著各國防疫鬆綁，與疫情共存下經濟與社會逐漸回歸平穩的後疫情時代正式展開，然而，對於勞動市場而言卻正面臨疫情後遺症的挑戰。近年越來越多勞工，尤其是所為Z世代（約莫於1997到2012千禧年前後出生的人），面對疫情下生活環境的各種不確定和擔憂後，對工作就業產生倦怠或失去期待，加上除了疫情影響之外，本身就低落的勞動條件，如高工時、低工資、企業不良管理等現象，更加深勞工無心投入工作、追求成就，甚至不如歸去的消極心理。
世界經濟論壇（World Economic Forum, WEF）追溯，2022年3月某位美國Z世代在抖音發佈“安靜離職（quiet quitting）”影片說道：「我仍然履行工作職責，但已經不買“工作就是你人生”這種忙亂文化的帳…」。組織心理學家分析，這樣的工作心態之所以萌發並迅速獲得共鳴而蔓延，主要因這是勞工避免自己的人生被工作“燃燒殆盡（burnout）”而採取的自我防衛。無怪乎，迄今抖音已有1,700萬人瀏覽並標誌（hashtag），帶起一股“安靜離職”的工作潮流，其中六成刊載類似言論的人表示，他們希望引起世界關注他們所面臨的各種生活不安定和風險，在越來越多勞工將“被燒焦”前伸出援手改善他們的工作世界。
WEF引用調查指出，全球80%的Z世代年輕人對現在的生活感到壓力、失落和失望、54%在職年輕勞工想要不幹了、全球40%勞動力對現在的工作萌生辭意，商周雜誌也示警，台灣勞工面臨10年來最讓人倦怠的職場環境，至少三成員工出現“安靜離職”跡象、逾九成上班族準備離職跳槽。再再顯示這波“安靜離職”浪潮將對剛挺過疫情的經濟和勞動生產環境帶來嚴峻的挑戰，甚至，勞資關係也可能因此面臨新的調處課題。
當“安靜離職”浪潮席捲勞動就業市場之際，資方也不是省油的燈，隨即以”安靜解僱（quiet firing）”反擊，透過各種管理手段來逼退工作態度或行為不積極的“擺爛員工”，如切斷員工和主管溝通互動的管道、刻意分配無關要緊或稱不上工作的雜事、不給參與重要專案工作的機會、一再退件呈報工作或方案、以差別性的工作指派影響年終績效表現和獎金、選擇晉升類似職務和工作能力條件的同事，甚至是公司交際聚餐刻意不通知或邀請，這些管理行為主要目的就是要讓員工明顯感覺被組織排擠，最後在不甘心工作能力被忽視貶抑，以及不耐孤單無助感的情緒下自請離職。雖然這些行徑或許可以“不必親自動手”就解決掉一些工作消極的員工，但怎麼看都像是在搞職場霸凌、在做報復性懲罰，對於企業經營管理者來說，實在有失格局。
果真，“安靜解僱”策略一經提出，即遭各界打槍認為是不入流的“爛方法”。時代雜誌對“安靜解僱”的企業對應手法，突破盲點指出，會採取這作法的主管通常是管理能力薄弱的人，因為沒有其他更有效合理的管理工具，只能用不入流的方式解決員工怠惰的問題，並沒有針對成因進行管理和排除，換句話說，根本稱不上管理職責的發揮。華盛頓郵報也認同，“安靜解僱”是領導力薄弱的表現！且恐導致員工忠誠度、留任率和滿意度以組織層級的規模下滑。
此外，更長遠來說，採取“安靜解僱”的企業通常勞資關係可能不會太好，可想見“安靜解僱”可能使勞資關係更加惡化，勞資更加針鋒相對，最後企業將面臨形象受損、人才流失、招不到人的惡果。因此，面對勞工的“安靜離職”，企業選擇“安靜解僱”極可能引發勞資對抗的惡性循環，故著實需要更理想長遠的來思考其他對應選項。
有管理專家建議，面對心不在此的“安靜離職”員工，企業應該從調整改善管理措施來除錯，加強與員工的溝通並建立公平的選訓用留制度。然而回到前述，管理機制只是勞工“安靜離職”的原因之一，此外勞動環境和工作保障是更整體層面的問題，但對勞工對於其勞動者身分認同的影響，遠高於企業作為。這間公司管理不當，勞工可以離職換一家沒問題，但如果整體勞動環境和工作保障條件不足以給勞工安全的勞動生活的話，相信不少勞工不管換到哪家公司都還是會帶有“安靜離職”的想法，因為整體勞動環境文化並沒有改善。也就是說，企業當然可以透過優化管理作為解決自家員工“安靜離職”的問題，但對於整個大環境越來越多勞工萌生“安靜離職”的趨勢，還是需要勞資政三方共同努力塑造新的工作世界規則來防範。
未來商務報導開宗明義：
「「安靜離職」（Quiet quitting）在全球刮起風潮，反映出年輕世代對於工作態度上的改變，這個詞不代表真的「不幹了」，而是上班族放棄積極進取，只做好最低需求的份內事，無酬付出的「奴性」不在這些人的詞典中。」
沒錯，“安靜離職”趨勢興起的本質意義是勞工對人格自主性的覺醒。試想，面對來自於職場、勞動和社會生活的不安全、不確定和不滿足感，人不免會質疑，再努力投入工作，也不會獲得善待和對等的反饋，何苦繼續難為自己“無酬”提供對工作和公司的犧牲奉獻（奴性）？撇開職場上部分責任強迫症患者來說，這樣的想法算是十分合情合理，工資買得了你的投入工時，但買不了你的人生。
當越來越多年輕世代有這樣“安靜離職”的自我覺醒，象徵著勞動意識的遷化和提升，加上疫情嚴峻時期，遠端、居家、平台、微創等新型勞動型態的崛起，提供嚮往自由自主的勞工更多人生選項，相信將來，會有更多勞動者不受資方“艱困時刻、共體時艱”口號的情感綁架。
然回到現實面，工作雖然不是人生的全部，但仍是很重要的國家社會制度構成要件，也是人類滿足感和成就感的主要來源之一，如果能夠有套更好的維運機制來支撐的話，相信會是身為工業關係當事人勞資政三方都樂見的事情。國家政府、企業如何順應調節，型塑可以激勵“安靜離職”世代勞工繼續相信、接受工作即生活的勞動秩序，成為一項新的課題。
面對新世代疫情時代勞動意識的覺醒，ILO近期發布報告顯示兼顧工作生活平衡和企業營運的工時彈性計畫有其發展可行性；而WEF則鼓勵企業針對留才，尤其是專業技能和科技人才，多予支持和對等關注。此外，因應疫情期間暴增的新型就業型態，政府也應儘速建置適當的保障制度，儘可能給予勞工各種就業選擇下的安全支撐。
參考資料：
WEF (2022.09.02). What is quiet quitting?. WEF, t.ly/nUUI.
康育萍 (2023.01.04)。安靜離職、通膨凍薪！10年來最倦怠職場，正成為台灣2023經濟新風暴。商周，t.ly/U13yj。
未來商務 (2022.09.24)。用「安靜解雇」反制「安靜辭職」！3大對策避免消極的惡性循環。遠見，t.ly/qofa。
ILO (2023.01.06). Flexible working hours can benefit work-life balance, businesses and productivity. ILO News Room, t.ly/m-Wp.
