貪婪的雇主只會玩文字遊戲／朱言貴
壹、引言
網路書店龍頭「博客來」解僱一名工作20幾年的李姓清潔工，進而爆出疑似「假承攬、真僱傭」爭議，引來大批民眾灌爆博客來臉書。台灣勞工陣線協會秘書長孫友聯指出，這種假承攬、假派遣之名，行雇用之實狀況，在台灣勞動市場比比皆是，勞動部應加強宣導僱傭關係認定標準，並啟動專案勞檢的相關事宜。
表面上，僱傭與承攬屬於不同性質的契約，彼此交集不多；實務上，從現代社會講究風險管理的角度探討職業安全與保險事宜時，兩者風險層次也不同。
僱傭屬於老闆與勞工之間的關係，而承攬則屬於業主與包商之間的關係，後者涉及勞務工程施作問題，關係到職業安全的法律爭議，表面上比較複雜難纏，前者則涉及老闆與勞工的關係，雇主更難以置身事外。
博客來之所以選擇承攬模式，癥結在於企圖規避雇主該負的責任。主要具有兩個層面的考量：（一）避免職業安全的責任—一旦發生職業安全，業主對包商所造成的損害，或包商本身生命、健康的危害，只要雇主對之沒有指示不當之情形，毋庸對之負責；（二）避免退休金的給付責任—由於承攬契約中，清潔工不是博客來的員工（受僱人），彼此間欠缺老闆與勞工的關係，沒有給付退休金的問題。
正因如此，所以輿論才會提出質疑，清潔工都已經在博客來服務了20幾年，卻仍然停留在承攬契約關係中，確實令人匪夷所思，此乃博客來玩文字遊戲，實質上兩者間應該構成僱傭契約關係，才能真正名實相符。
貳、僱傭與承攬契約之區別
勞務契約主要具有三種類型，即僱傭契約、承攬契約、委任契約是也，但是其中之承攬契約、委任契約，均可以成為採購的標的，並無任何法律上的疑慮可言，唯獨僱傭契約則不然，以其具有忠誠的因素，勞資之間關係緊密無比。
以承攬契約為例，大凡勞務外包或是由廠商承包建廠工程，這些都是典型的承攬契約。至於委任律師打官司，則屬於委任契約範疇，同時也適用採購法的規定，而律師替客戶打官司，律師本身即屬於政府採購法中，所稱的「廠商」。上述兩者的特色，即是拿錢好辦事。
至於所謂的僱傭契約則不然，就是老板跟其所僱用勞工之間的關係，而僱傭契約之法律定位上，乃是「長期繼續性」的法律關係，有別於承攬契約、委任契約之短期性與臨時性的特色，兩者實在是不可同日而語，所以僱傭契約本身能否成為採購之標的，頓即成為爭議焦點所在，鑒於僱傭契約具有忠誠屬性，老板與勞工的關係，比其他的契約緊密。
正因僱傭契約有其特殊性，並且屬於維護人際關係的重要支柱，除非一個人與世徹底隔絕，相信我們大多數人的一生，在在都會與僱傭契約產生一定程度之連結，值得大家細心思量與探討，以明其間的分際。況且我們不是傳說牛郎織女中的織女，自己織布給自己人穿，成為職安法上的自營工作者，所以無法真正體會出自營工作者的逍遙自在。
叄、為什麼絕大多數的老闆都討厭僱傭契約？
本質上，僱傭契約有別於承攬契約、委任契約，雖然三者同屬於勞務契約，可是後兩者偏重於商業交易行為，而前者具有「身分契約」之內涵，所以彼此具有迥然不同的面貌，彼此間不宜相提並論。
僱傭契約在勞動法律關係上，又稱為勞動契約，惟其本質不變，一方面雇主對於勞工具有照顧之義務，另一方面勞工對於雇主則有忠誠之義務，雙方情義相結，權利義務相互對待，這是身分契約之典型，對本公司大多數員工來說，中油公司難道不是我們的衣食父母嗎？
正因為如此，員工對於公司所訂的人事管理規章，以及其他各式各樣之內部管理規定，皆有遵行之義務，而上述所稱的中油內規，相當於勞基法第七十條規定的工作規則之範疇，屬於一種公司的內規，雖然僅由雇主片面制定，勞工亦有遵從之義務，只是工作規則不能違反勞基法之規定罷了，這正是法律上的「位階原則」使然，任何下位階的法規命令與工作規則（兩者構成行政命令），在在不得與上位階的法律及憲法牴觸，否則牴觸者無效〈憲法第一百七十二條參照〉。
至於雇主對於勞工方面，本於雇主照顧勞工義務之精神，除了提供勞工優於或等於勞基法規定之勞動條件之外，同時尚須確保勞工的工作環境權之維護，據以提供勞工安全的工作環境，使得他們能夠在維持身心健康的環境下，適才適性地發揮個人的所長。
準此，雇主對於勞工必須善盡照顧之義務，而勞基法與職業安全衛生法當中所有的規定，雇主都必須嚴格遵守，否則即有民、刑事的責任，絕對不容雇主對之掉以輕心，對於大多數雇主來說，莫不視其為額外增添的沉重負擔，所以莫不避之唯恐不及，這正是絕大多數雇主對之抗拒不已，堪稱其最大的夢魘。
勞工只要在工作中，不幸有個三長兩短的話，雇主根本無法置身事外，若是相對於承攬契約與委任契約，就不會有這類問題的出現，畢竟僱傭契約把勞工與雇主緊密結合再一起，構成命運共同體之關係。至於在承攬契約與委任契約兩者中，對於雇主來說，其所聘用的員工，充其量只是江湖過客罷了，而隨時換人做做看。
換句話說，僱傭契約在本質上，就是長期繼續性的法律關係，而此乃是承攬契約、委任契約所欠缺的特質，本於承攬契約、委任契約屬於短期性與臨時性的業務，從而沒有退休金的發放問題。基於跟客戶之間存在委任契約的律師，本身屬於高所得收入者，平時從客戶所取得之律師費，即足以積蓄晚年生活的老本，所以壓根不似清潔工，不存在晚年無依無靠的景象。
肆、職業安全衛生法對於勞工的重要性
鑒於職業安全衛生法（以下簡稱職安法）對於勞工及自營工作者（個體戶）權益保障十分周詳，事業單位面臨的責任風險相對提高了許多，如何能夠趨吉避凶，成為當前事業單位最大的課題與挑戰。民法原則上採取過失責任主義，每個人僅對自己的故意或過失行為負責，民法第一百八十四條及第二百二十條定有明文。但是天災地變難免釀成生命、財產的損失，終究需要有人承擔相關的責任，此即由物之所有權人承擔天災之損失。
顧名思義，職安法重在保障勞工安全，從而加重事業單位責任，遂有職安法第二十七條第一項「共同作業」規定，事業單位在共同作業下，對於勞務採購與工程採購面臨的職安風險，甚至於在財物採購上與勞務採購及工程採購產生混合契約關係時，其中的勞務採購與工程採購仍面臨職安法共同作業之風險，事業單位也在在都須負連帶責任，無法加以規避，而置身事外。
除此之外，職安法的共同作業實有別於民法承攬契約的單獨作業，民法一百八十九條規定：「承攬人因執行承攬事項，不法侵害他人之權利者，定作人不負 損害賠償責任。但定作人於定作或指示有過失者，不在此限。」民法雖然規定承攬人執行承攬工作時，定作人沒有法律責任，但職安法乃是民法之特別法，一旦爆發職安事故，導致人員傷亡，職安法優先於民法而適用，事業單位只要與勞務工作沾上一點邊，風險即無所不在。
伍、職安法共同作業之面面觀
依據職安法共同作業之有關規定，勞務工作施作前，事業單位的現場負責人與承攬商的工地主任尚須在共同作業書上簽名，否則勞動部職業安全署的勞動檢查所之事故調查報告，每每對之記上一筆，以之作為未按照職安法共同作業規定的缺失之一，非常的不划算。事業單位的少數現場領班或站長，因為憚於簽名負責的理由，反而讓自己因此承擔不必要的責任。同時，對於涉及工安的事項，縱使對於承攬商之員工或其他勞務人員言之，也要善盡指揮監督之責，才能有效減免事業單位之責任。
同理，公平交易法也屬公法之強制規定，有關客服與消費者服務事務，事業單位也應該對承攬商員工或其他勞務人員，善盡指揮監督責任，除了共同作業與消費者爭議之外，事業單位若指揮監督勞務人員，可能被勞動檢查單位判定為這不是勞務承攬的範疇，而進入勞動派遣之領域，事業單位於無形中便成為勞務人員的另一個實質上的老闆，對事業單位極不利，確實不可不辨識清楚。
歸納來說，只要爆發職安事故，不管事業單位有無故意或過失，便一概須負連帶的責任。可分為下列兩種情形，分別加以說明之：
一、連帶補償責任—職安法第二十五條第一項規定：「事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。再承攬者亦同。」此乃原事業單位本身無故意或過失，仍要負連帶補償責任，於賠償職安事故受害者後，尚得向肇事承攬商行使代位求償權。
二、連帶賠償責任—職安法第二十五條第二項規定：「原事業單位違反本法或有關安全衛生規定，致承攬人所僱勞工發生職業災害時，與承攬人負連帶賠償責任。再承攬者亦同。」此乃原事業單位本身具有故意或過失，則必須負連帶賠償責任，於賠償職安事故受害者之後，若欲向肇事承攬商行使代位求償權，尚須視雙方責任比例，而定各自應該承擔的責任範圍。
陸、職安法共同作業之實務作業
依據共同作業之規定，勞務工作施作前，事業單位的現場負責人與承攬商的工地主任尚須在共同作業書上一起簽名，否則勞動部職安署勞動檢查所的事故調查報告，每每對之記上一筆，作為未按照職安法共同作業規定的缺失，非常不划算。少數的中油領班或站長，因為憚於簽名負責的事由，反而讓自己承擔不必要的責任。同時，對於涉及工安事項，縱使對於承攬商之員工或其他勞務人員，也要善盡指揮監督責任，才能有效減免事業單位之責任。
同理，公平交易法也屬公法之強制規定，有關客服與消費者服務事務，事業單位也應該對承攬商員工或其他勞務人員，善盡指揮監督責任，除了共同作業與消費者爭議之外，事業單位若指揮監督勞務人員，因此可能被勞動檢查單位判定為，此點已非勞務承攬範疇關係，而進入勞動派遣的領域，變相成為勞務人員的另一個老闆，對事業單位極為不利，絕對不可以不辨識清楚，因為事業單位責任風險極大。
準此，無論事業單位多麼努力以赴，就算凡事完全依照職安法暨其相關子法辦理，所有標準作業程序（SOP）也遵辦到底，還是必須對職安事故受害者暨其家屬們，負起連帶補償的責任來，沒有例外可言，所以事業單位的風險責任極大。面對職安事故善後不易，唯有用保險來降低責任風險。俗話說：「跑得了和尚，跑不了廟。」相對於事業單位堪稱一座大廟，絕大多數的承攬商充其量只是小和尚，一旦出現職安事故，身為小和尚的承攬商，極可能選擇「落跑」，唯有事業單位懍於本身「企業社會責任」（Corporate Social Responsibility，簡稱 CSR）重大，每每率先出面處理善後事宜，受害者家屬也動輒投訴於立委或其他民意代表，遂導致承攬商出事，卻是事業單位費盡心思善後的奇特現象。
柒、職安法保障勞工的職業安全
不過，公營事業單位每筆的花費，均須具備法源依據，才能檢據核銷，所以無論就降低責任風險，抑或是從合法解決問題的態度著眼，勢必都需要就涉及職安風險的勞務與工程採購，進行相關的保險事宜，即使財物採購案件所包含的勞務施工，同樣需要投保。畢竟大多數的工地員工每天面臨兩種風險，一是自己員工的職業安全保障，屬「工作環境權」（work environment right）保護的範疇，二是承攬商員工的職業安全保障，則屬職安法共同作業規定，涉及金錢損害賠償問題、刑事責任及工作權保障等相關事宜，事業單位對之不可不慎重處理。
無論如何，有關職安事故爭議，若能與受害者或其家屬達成民事賠償和解，刑事責任問題即迎刃而解，而以不起訴或緩起訴結案，從而讓當事人卸下心中的一塊大石頭。但是具體的實踐層面，職場上職安仍是第一要項，沒有職安就萬事皆休！
準此，無論事業單位多麼努力以赴，就算完全依照職安法暨相關子法辦理， 所有標準作業程序（SOP）也遵辦到底，還是須對職安事故受害者或其家屬，必須負連帶補償責任，沒有任何的例外可言，所以事業單位的風險責任極大。
捌、趨吉避凶乃是共通之人性
「博客來」之所以爆出疑似「假承攬、真僱傭」爭議，癥結即在於規避事業單位雇主的責任，企圖跟自己所雇用的勞工完全切斷關係，不願意善盡企業的社會責任，只顧圖利特定人的利益，卻把本應自己承擔的照顧員工責任，完全推給國家與社會一起來負責，這是極為可恥的規避責任行為，當然大家對此種不負責任之行為，不宜就之默爾而息！
事實上，橋歸橋、路歸路，兩者不宜混為一談，到底博客來與工作20幾年的李姓清潔工，有無僱傭契約關係，不是博客來自己單方面說了算，問題的關鍵繫於李姓清潔工在博客來工作了20幾年，博客來究竟有甚麼理由及立場，主張它跟李姓清潔工只有承攬關係，沒有老闆與勞工間存在的雇傭關係，此乃不通之論，難道博客來上上下下員工，對於李姓清潔工的存在視若無睹，刻意佯裝成甚麼都不知道的情況，確實令人匪夷所思。
對於李姓清潔工來說，更是情何以堪？博客來面對此一嚴肅問題，不啻睜眼說瞎話，一旦碰到涉及個人利益之際，便無視於事實真相的存在，說謊卻不打草稿，難免當場露餡抓包，令人遺憾萬分！
玖、結論
無庸諱言，每個當老闆的人，莫不精打細算，無論如何都要壓低生產成本，因此常常把原本該訂立雇傭契約的場合，而故意加以改頭換面，甚至於包裝成承攬契約或委任契約，據以規避退休金的給付問題，但是人算不如天算，終究會讓人看破手腳，導致原形畢露，反而得不償失。
所謂大位不以智取，成功永遠屬於腳踏實地做人處事之人，大凡人與人之間的關係，都是呈現出互有取捨，而彼此間隨時產生連動關係的狀態，農場主人不能一方面奢望馬兒好，另一方面卻希望馬兒不吃草，這是萬萬行不通的事，勞工長期在某一公司或事業單位服務，該勞工與某一公司或事業單位間即構成僱傭契約的關係，並無例外可言。
法律上，契約所追求的目標，貴在雙方實質上的平等關係，絕非僅止於契約文字方面的表象，所以民法於第九十八條明文規定：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」準此，只要清潔工在某一單位連續工作了數十年之後，那麼他或她與該單位的法律關係，必然就是僱傭契約關係莫屬，別無其他舞文弄墨的想像空間。
做人處事是一輩子的事，不能只看短短的幾個月或幾年的功夫，僱傭契約之所以有別於其他的契約，正是因為當事人效勞於事業單位大半輩子之後，於是法律在認事用法方面，唯有認定兩者之間構成僱傭契約的關係，而別無其他的選擇可言。