遇職場霸凌事件該知道的事
文宣處
近來台灣職場霸凌事件頻傳，中華民國勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署分署長謝宜容被指控以公然侮辱、人身攻擊、摔公文等方式欺凌該分署一名基層資訊分析師，加上高壓工作下，導致其於辦公室內輕生。此事由某議員在113年11月8日，於社群平台發文爆料，事件引發網路上譁然，後召開記者會披露全案。行政院也傳出公關處莊姓處長疑涉職場霸凌、秘書處徐姓處長被爆霸凌身心障礙工友，目前二案都成立並調查中。行政院在院會後記者會表示，日前上線的霸凌申訴平台，113年12月13日至18日為止，共收到53件案子，包括中央、地方還有法人、事業機構、公私立學校都有。
職場霸凌定義為何？
我國勞動法令中並未對「職場霸凌」定義，但依據高雄市政府員工職場霸凌防治與處理原則第二條第二項規定－「職場霸凌：指員工在工作場所或執行職務時，遭個人或集體以持續性言語、文字、肢體動作或其他方式，為貶抑、排擠、欺負、騷擾等行為；或遭主管人員藉由權力濫用而對員工為持續性之冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使其處於具有敵意、羞辱、被孤立或不友善之職場環境，因而產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常工作之進行。」依據新北市政府人事處員工職場霸凌防治與調查處理作業原則規定－「職場霸凌：指發生基於職場關係，藉由持續性冒犯、威脅、冷落、孤 立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷， 進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」另外透過司法訴訟中的判決，臺灣高等法院曾在一件保全員對雇主主張職場霸凌之求償案中，作出定義：「霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。」應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。（111 年度重勞上字第 35 號 民事判決）。新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決中，法官高敏俐提到，職場霸凌意指在「工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。」才能稱為職場霸凌，並非同事間相處偶爾有摩擦、衝突、不愉快、疏遠就能構成職場霸凌。
職場霸凌樣態有哪些？
基本上，職場霸凌行為可區分為二種態樣：「外顯行為」與「內隱行為」。前者是指顯而易見，當發生時，常伴隨著共同在場見聞者（證人），以及被霸凌者人格名譽受到貶抑，身體或健康受到傷害，嚴重者甚至發生死亡結果的客觀事實；後者則是指一種精神層次上的折磨過程，被霸凌者極可能在此長期或巨大心理壓力下罹患精神疾病，但要證明該疾病結果與原因行為之間具有相當因果關係部分，舉證相對不易，需倚靠職業醫學專科醫師鑑別診斷。霸凌常以多種形式呈現，包括身體上的、 心理上的、間接的方式。而一般大眾所認知 的霸凌行為類型大致上包括：
（一）肢體霸凌：毆打身體、搶奪財物等；最令人恐懼的行為。
（二）關係霸凌：排擠孤立、操弄人際等；是最常見，容易被忽視的行為。
（三）語言霸凌：嘲笑污辱、出言恐嚇等；是肉眼看不到傷口，但心理傷害大。
（四）反擊霸凌：受凌反擊、有樣學樣。
（五）網路霸凌：散播謠言或不雅照片；這種霸凌速度快、管道多、殺傷力大。
（六）性霸凌：性侵害、性騷擾。
另一類區分組織職場霸凌內部常見之不法侵害包含：
(一)暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；
(二)脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；
(三)過度介入私人事宜（隱私侵害）；
(四)強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；
(五)欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。
建議實施防治職場不法侵害（霸凌）教育訓練時，應該將屬於可能構成霸凌之「不適當之言行」條列納入教育訓練，如主管對下屬說「你能力怎麼這麼差」、「不斷責備勞工」、「公開在眾人面前長時間責罵」等，列入負面教材，要求主管不能跨越此一紅線。
勞動部主管法令如何規範？
有鑑於勞工若於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等，勞動部乃依職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款及職業安全衛生設施規則第 324 條之 3 規定，明訂雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。為使事業單位對於預防職場不法侵害所採取之相關措施有依循之參據，於民國103 年 9 月訂定「執行職務遭受不法侵害預防指引」，復於111年8月修正公布第三版，供適用職業安全衛生法之各行業雇主遵循。
雇主應如何運用勞動部制訂之指引防治職場霸凌？
隨著勞動人權觀念提升，以及近來多起受重大矚目之事件，職場霸凌之議題逐漸發酵、越來越受各界關注，未來是否可能制訂專法規範，以明確定義何謂職場霸凌，以及制訂指導原則以明確列舉職場霸凌之行為態樣、以及雇主之防治責任與措施等，值得高度關注。
對於事業單位勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照上述勞動部公告之指引，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並據以執行；於勞工人數未達100人者，得以執行紀錄或文件代替，相關執行紀錄應留存 3 年。企業制訂之不法侵害預防計畫，內容應包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善等。
遇職場霸凌受害者應如何申訴？流程為何？
律師林少尹指出，遇到職場霸凌，可藉由行政、民事、刑事三面向主張權利。
行政：可透過職業安全衛生法要求雇主採取預防措施。依照職業安全衛生設施規則第324-3條，事業單位勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，訂定執行職務遭受不法侵害預防指引並據實執行；勞工人數未達100人者，得以執行紀錄或文件代替。按勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引，雇主應針對職場不法侵害事件，建立標準處置流程，明定申訴或通報管道及後續處理機制，提供當事人通報單（如職場不法侵害通報表）、電子郵件、專用電話等通報管道，讓勞工在碰到職場霸凌時，可以即時向公司專責部門進行申訴。一旦當事人（被職場霸凌的勞工）通報專責部門或人員，應於24小時內填寫「職場不法侵害通報表」；由專責人員視案件樣態通報外部單位（詳細名單請參考職場不法侵害事件處理相關協助資源）、成立處理小組、協助當事人安置或就醫，並通知雇主或高階主管；後續再進行工作調整建議、提供心理輔導、給予醫療協助，進行勞資協商與爭議調解、法律協助、內部相關懲處，並依據勞工健康服務相關專業人員建議，進行工作調整。倘若公司沒有相關機制，勞工也可以向全國勞工主管機關提出申訴。
民事：在民事侵權行為損害賠償部分，如因故意或過失，不法侵害他人權利者，或不法侵害他人之身體、健康、名譽應負損害賠償責任，損害賠償的請求權為兩年。
刑事－刑事部分，霸凌者可能觸犯傷害罪、恐嚇危安罪、公然污辱罪及誹謗罪，但須於六個月內提出告訴。
職場霸凌蒐證要注意什麼？
法院判案講求證據，除了要盡可能蒐集、留存職場霸凌的證據，也要注意取證過程是否違法，並了解相關提告時效，以維護自身權益。如果取證過程有瑕疵，就不一定能作為證據使用。舉例來說，不少民眾會以錄音方式自保，但偷錄音、偷監聽可能會觸犯刑法第315-1條、通訊保障及監察法第24條，友善提醒，私下錄音務必出自合理目的、最好在公開場合進行錄音，並且不要隨意散播錄音內容。
雇主接獲申訴或通報後應如何處理？
組織或雇主接獲申訴或通報後，應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作回應，若雇主為不法侵害之涉案人，應由客觀、中立之第三方擔任調查人員。調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄調查內容，亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。調查人員應鼓勵受害者詳實描述事件發生的細節，並對申訴內容作完整記錄、簽署及備份。若為組織內部不法侵害即職場霸凌事件，應落實保密，通報窗口宜在人資部門或最高主管單位(如總經理室或董事長室)；於調查時應有勞工代表參與，調查時應確保被申訴者了解被申訴內容，享有獨立且公正調查的機會，調查內容應保密且於一定期間內完成(最遲不宜超過一個月)，並請嚴格保護受害者、申訴者等，避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。
雇主未盡職場霸凌防治義務之法律責任為何？
雇主若未依上述規定防治職場不法侵害，主管機關限期令改善而未改善，可依職安法第45條規定處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。受害勞工亦可依據民法第184條第2項、第227條第2項規定請求雇主負損害賠償責任。
職場霸凌受害者之心理調適
●跟諮商師或公司健康部門的醫師約時間，詳細陳述你遭遇到的霸凌經驗，減少個人的壓抑和壓力。
●在專業醫師的建議下適度服藥，以減輕生理病痛。
●盡可能維持均衡且健康的飲食，以保持個人戰力。
●請諮商師協助排解因霸凌而產生的各種情緒。
●做一些能放鬆身心的活動。
●要有在工作場所以外的朋友，他們更容易站在你的立場上體諒、傾聽。
●在下班後做一些能讓自己感到愉快的事情。
●盡量保持幽默感，並善待自己。
●跟關切職場霸凌的相關社福機構保持聯繫，或在工作之外尋找有共同經驗的朋友、部落格、社群，增加交流。
結論
面對職場霸凌，勞工朋友可以從「實際行動」和「心理調適」兩個面向著手自救：可以利用「記、說、找、護、問」應對口訣來協助面對這樣的壓力。記錄霸凌事實：將每次的霸凌行為詳細記錄下來，包括時間、地點、內容，以備未來求助時有憑據，同時避免與霸凌者獨處，增加人證的資料。說出心聲：找信任的家人、朋友或同事傾訴，分享感受，獲得情感支持，避免孤立無助。找內外部協助：向工會、福委會、員工健康部門、員工諮商、人力資源部門或管理階層正式部門投訴反映問題，表明霸凌行為對你的影響，此外也可以尋求外部勞政及公司行號的上級機關，以避免自己的問題被忽視。保護心理健康：維持規律作息，參加放鬆身心的活動，如運動、冥想或與朋友聚會，避免壓力累積。問專業建議：若情緒難以排解，主動尋求心理師或精神科醫師的協助，接受專業評估與治療。
參考資料：
1.2024-11-22 13:00實習編輯林瑜䇹 勞動部公務員輕生！職場霸凌案延燒
2.在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。勞動部公務員輕生案》雇主對於職場霸凌有哪些法律責任？17個問題檢視：你被職場霸凌了嗎 作者陳業鑫
3.霸凌通報平台上線1週就「收到53案」：中央、地方、學校都有 中廣新聞網 2024年12月19日 下午5:09
4.統一霸凌定義才能防治2024-12-14 03:38聯合報／ 林滄崧／警大犯罪防治所博士、教育部定助理教授（台中市）
5.台灣勞工季刊no61 我國企業與勞工因應職場霸凌的現況檢討及作法 / 政治大學勞工研究所教授 成之約 / 鉅微管理顧問股份有限公司總經理 范淑婷 / 整理撰文 黃敏惠
6.職場霸凌申訴怎麼做？職場霸凌定義為何？職場霸凌蒐證要注意什麼？Yahoo奇摩新聞編輯室2024年11月25日
8.遇職場霸凌 記說找護問５招自保 中華日報2024年12月27日
