臺灣石油工會出任中華民國能源產業工會全國聯合會代表
日本工會參訪紀實
劉人瑋
本會出任中華民國能源產業工會全國聯合會代表黃貞愷接任該會理事長以來，即相當注重工會國際交流這個區塊。在這五年的時間，與日、韓、新三國定期都有良好的互動以及交流。今年(2025)也應日本工會方的邀請，由黃貞愷理事長(出任)率同林子揚秘書長(出任)、劉人瑋副秘書長以及李榮釗主計(出任)首先拜訪全球產業總工會日本分會(IndustriALL JAF)，與秘書長伊藤佳記先生確認台日日後的定期互訪事宜。隨後前往拜訪日本能源化學產業工會聯合會(JEC RENGO)，該會性質上跟中華民國能源產業工會全國聯合會比較相似，主要都是以能源產業的工會所組成的。本次會議，由理事長崛谷俊志、副理事長鹿島尚樹、秘書長森裕樹以及中央執行委員長藤井大輔一同與會。除了進行我國的能源產業轉型政策大綱外，會中討論日本關於職場中強制實施中暑防治措施的程序，以及針對熱危害以及對勞工的職業安全保障措施（包含散熱衣、飲水規範等）進行探討，並準備將資料彙整後供台灣政府參考。筆者簡單摘要整理如下：
※關於職場中強制實施中暑防治措施
職業安全與衛生不僅是遵守法律，更是保護勞工生命與健康的基本責任。近年來，因氣候變遷與工作型態多樣化，傳統的防治措施已不足以應對所有情況。
日本目前在安全衛生領域中備受關注的風險之一是「中暑」。自2025年6月1日起施行的《職場中暑防治措施強制化》，根據修訂後的《勞動安全衛生規則》，對事業單位提出以下具體義務：
🔶事業單位的三項義務
1. 建立體制（通報體制的建構與宣導）
• 建立能夠早期發現並通報中暑徵兆的體制（明確聯絡方式與負責人）
• 預先準備緊急聯絡網與送醫資訊
2. 制定應變程序（緊急應對流程的制定與共享）
• 明文化疑似中暑時的應對流程（停止作業、降溫、送醫等）
• 根據WBGT（綜合溫度熱指數）或氣溫制定作業計畫與休息時間
3. 向相關人員宣導（教育與訓練的實施）
• 對作業人員與管理者進行體制與流程的教育訓練
• 利用宣導手冊與影片教材進行研習
🔶強制化的背景
• 因全球暖化導致酷暑常態化，職場中暑風險日益嚴重
• 多數職災與死亡事故源於初期應對延誤與體制不健全
• 中暑導致的職業災害持續增加
去(2024)年因職場中暑導致的死傷人數（含休業4日以上與死亡）達到歷史新高的1,257人，其中死亡31人。尤其在去年6月初夏「暑熱適應」尚未完成的時期，對策刻不容緩。
• 中小企業應對不足
根據帝國數據銀行調查，對中暑防治強制化的認知度為55.2%，對WBGT指數的認知度為54.8%，顯示尚未充分應對。
🔶適用的職場與作業
• 建築工地、製造業、醫療與福祉設施的廚房與浴室、倉庫、居家照護等高溫環境下的作業
• 特別是在WBGT達28℃以上或氣溫達31℃以上的環境中，預計作業時間超過1小時或每日累計超過4小時者
• 對高齡勞工的照顧
對60歲以上勞工，事業單位有義務努力實施減輕作業與確保休息時間等災害防治措施
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※JEC聯合會化學部會（執行委員工會）的對策
以下為JEC聯合會所屬大型化學產業工會進行訪談後，依分類彙整的中暑防治措施：
1.水分與鹽分補充：提供運動飲料、鹽糖、口服補水液等
2.服裝（含降溫防護具）：配發空調服、降溫背心、附風扇作業服等
3.掌握暑熱指數：公布WBGT值、中暑警戒警報、使用監測手錶等
4. 教育訓練與宣導： 舉辦研討會、製作流程圖、制定公司規則等
5. 縮短作業時間：根據WBGT設定休息時間與作業時限
6. 預冷措施：使用冰漿、刨冰、冷卻設備等
7.降低暑熱指數（設備對策）：安裝點式冷氣、噴霧淋浴等
8.日常健康管理：作業前確認身體狀況、互相提醒
9.整備休息場所：設置有空調的休息區
10.異常時應對 ：配備中暑應急處理包
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💡重點
• 水分與鹽分補充為最常見且基本有效的措施，廣泛實施，通常與預冷措施（降低深層體溫）併用。
• 服裝調整（含降溫防護具）與掌握暑熱指數同樣受到重視，顯示現場根據環境進行多元化對策。
• 教育訓練、資訊宣導、作業時間調整等制度性與操作性措施也有一定比例，反映企業高度重視。
• 相對而言，休息場所整備與異常時應對的實施較少，未來有待加強。
本次也特地應邀拜訪日本金屬勞協(JCM)，由秘書長梅田利也、國際局局長石原祐介、前全球產業總工會亞太區聯絡人岩井先生以及兩位會務人員一同與會。此行主要是聽取日方的工會簡介(包含組織架構、會員工會屬性以及差異、領導幹部介紹等)，雖然分屬不同的產業別，但依然針對共同議題進行交流。會中，JCM幹部特別準備兩國的國旗置於主席台，可見對台灣主權的重視以及用心。
另，本會此行受日本同志社大學社會學研究所楊帥小姐之託，進行台日勞動議題之訪談，同時錄音錄影，作為該論文研究之用。關於此次訪談的内容，計劃主要圍繞【台灣的能力主義】進行展開，並就人力招聘方式及育兒休假等内容進行擴展。大致上環繞在以下幾個問題上：
一、關於「能力主義」和晉升
1、在台灣，「能力」主要代指哪些方面，或者如何判斷某員工是否有能力？
2、晉升或漲薪條件是怎樣規定的？人事考評及績效面談是如何實施？
3、管理崗空缺有限，其他未能晉升的員工的出路是？
4、生產現場的管理由誰負責（藍領或白領）？生產現場内的晉升通道是怎樣的？
二、關於招聘
1、台灣中油公司的社會人招聘入職比例，特別是針對管理階層的招聘方面
2、同部門内部同一崗位，針對不同的畢業新生給到的初任薪水水準一致嗎？
3、不同部門之間初任薪水水準一致嗎？
三、關於育兒休假或照顧家裏其他人休假的制度
1、相關制度的具體規定和實際利用情況
2、此休假對晉升有帶來什麽影響嗎？
其實，由訪談的問題內容可以發現，台日雙方對於聘僱方式以及勞資關係、契約上的認知上，是有很大的不同的。也希望藉由這樣的訪談，讓日本的勞動議題學子能更加了解台灣的勞動情形，進而找出更佳的平衡點。
會後，日方幹部更邀請本會團員前往參觀日本東京空襲紀念博物館，看著歷史資料以及當時的照片，更加了解戰爭的可怕，身為夾在美中對抗中間的台灣人，實在是頗有感觸。最後返台前，與台灣其他遊日朋友與友台日人高舉臺灣國旗熱鬧合照，為這次參訪行程畫下完美句點。
