2025 年韓國勞動政策與企業經營策略之挑戰
林稜鈞
韓國的低生育率問題已不僅僅是人口統計學上的趨勢，而是對國家永續發展構成的核心挑戰。自 2018 年總和生育率跌破 1.0 的警戒線後，這一數字持續探底，2024 年已降至 0.72，遠低於維持人口世代更替所需的 2.1。根據韓國統計廳（KOSTAT, 2025）的預測，若此趨勢不變，韓國將在未來數十年內面臨勞動人口急劇萎縮、社會保障體系（如年金與醫療保險）面臨崩潰、內需市場萎縮以及國家經濟活力衰退等多重打擊。這場人口危機的深層次原因，遠超經濟學範疇，它與社會文化、職場結構、性別分工以及個體對未來的不確定感緊密相關。在這一背景下，一個顯著的社會現象是「N拋世代」的崛起，它指的是當代年輕人因嚴苛的社會與經濟壓力，被迫放棄人生的多重目標，從戀愛、結婚、生子，到人際關係、購屋，乃至於個人夢想。這種集體的無力感與絕望，構成了低生育率問題最根本的心理與社會根源。
過去二十年，韓國政府曾投入巨額預算，主要透過一次性生育補助、現金津貼及兒童照顧補貼等措施，試圖直接刺激生育。然而，這些政策的成效卻極為有限。學者指出，單純的現金補助無法解決「機會成本」問題，亦即，對於受過高等教育、進入職場的年輕世代而言，生育所帶來的職涯中斷、個人發展受限以及職場復歸後的潛在歧視，其成本遠高於政府提供的有限補貼（OECD, 2025）。這種政策失靈的經驗，促使韓國政府在 2020 年後開始重新審視問題的根源，並將政策重心轉向職場環境與企業經營模式的結構性改革。
在政府政策轉向後，不同規模的企業對此展現出高度分化的反應，形成了「雙軌制」的實踐模式。對於韓國的大型企業而言，政府的勞動政策變革不僅是必須遵守的法律義務，更被視為一項關乎品牌形象、人才戰略與永續發展的戰略性投資。他們積極響應政策，其動機包括在全球 ESG 浪潮下提升企業社會形象、在人才爭奪戰中取得優勢，以及憑藉其成熟的人力資源部門和充足的資金，能夠順利建立即時給付與替代人力機制。相較之下，中小企業在政策推動上則面臨顯著的結構性挑戰，其回應多為被動與消極。這主要來自於資源與人力彈性匱乏，使得員工休假對企業運作造成巨大衝擊；同時，繁瑣的行政程序也構成沉重的財務與行政負擔；加上根深蒂固的文化與觀念阻力，使得許多業主將育兒休假視為一種「成本」而非可以管理的制度。
表 1：大型企業與中小企業在勞動政策回應上的比較（2025 年）
| 項目 | 大型企業 | 中小企業 |
| 育兒休假給付 | 高於法定標準，甚至補足差額 | 僅符合法定最低標準 |
| 彈性工時 | 廣泛實施，結合遠端辦公與彈性工時 | 限於特定職種，實施比例低 |
| 替代人力安排 | 建立內部臨時人力庫，與外部派遣公司合作 | 臨時人力難尋，替代安排有限且效率低 |
| 父職假使用率 | 約 50% 以上，作為企業形象指標 | 多低於 20%，面臨文化阻力 |
| ESG 資訊揭露 | 主動公開並作為形象與治理策略 | 僅為應付監管要求，態度消極 |
| 職涯保障 | 設有明確復職與升遷保障機制 | 復職後可能面臨職務調整或發展受限 |
根據韓國雇傭勞動部（MOEL, 2025）2025 年上半年的數據，男性育兒休假使用率已達到 36%，較 2024 年提升了 4.4 個百分點。這顯示政策已開始產生初步成效，但這份數據背後隱藏著深刻的結構性不平等：休假使用率的提升幾乎全部來自大型企業，而中小企業與非典型勞動者群體的改善幅度則極為有限。這種成效上的二元分化，凸顯了政策在推行過程中面臨的重重挑戰。首先，企業與社會文化阻力依然強大，根深蒂固的性別角色期待與職場偏見，使得男性因擔心職場懲罰而卻步，女性則面臨「育兒懲罰」。其次，資源落差與行政摩擦持續困擾中小企業，政府提供的補貼政策因其繁瑣的申請程序與不確定的成效，使得許多中小企業傾向於迴避。最後，當前勞動政策在制度設計上存在一個重大盲點：對非典型就業者的排除，這加劇了勞動市場的兩極化。
為解決上述挑戰，並將勞動政策的成效從大型企業擴展至所有勞動群體，未來的改革應朝向「制度硬化＋誘因柔化＋文化軟化」的複合式路徑發展。針對中小企業面臨的行政摩擦，政府應簡化補貼與替代人力的申請流程，並建立一個「一站式」數位平台。同時，為打破根深蒂固的性別分工，應考慮實施父職假「用或失」制度，將部分育兒假設為專屬父親使用。此外，將育兒支持指標納入ESG評等是推動企業自發性改變的有效手段，應擴大其應用範圍，並與企業信貸優惠等相連結。針對中小企業的結構性困境，則需要量身定制的解決方案，例如建立由政府資助的共享人力平台或提供專業顧問服務。
總結而言，2025 年韓國的勞動政策改革已顯示出制度設計與企業經營之間的雙向互動關係，為解決低生育率問題提供了新的思路。儘管政策在大型企業中取得了顯著的成功，但在中小企業與非典型就業者群體中仍存在巨大的鴻溝。這場制度轉型的成功與否，不僅取決於政策設計的完善，更仰賴於如何有效克服結構性的資源落差與深層次的社會文化阻力。未來，唯有透過全面性的改革，使政策的陽光普照到每一位勞動者，才能真正提升韓國社會在低生育率時代的經濟與社會韌性。這是一場需要政府、企業與社會文化共同努力的長期戰役，其結果將直接決定韓國在未來數十年的命運走向。
參考資料
- 韓雇傭勞動部（MOEL）. (2025). 육아휴직및출산휴가통계보고서 2025 상반기 [2025 上半年育兒與產假統計報告]. 首爾：韓國政府出版。
- 韓國統計廳（KOSTAT）. (2025). 2024년출생통계 [2024 年出生統計].
- OECD. (2025). Family Database. OECD Publishing.
- 韓國經濟日報. (2025, 3 月 12 日). “보육휴가즉시지급제전면시행, 기업반응엇갈려.”
- 中央日報. (2025, 5 月 6 日). “중소기업육아휴직인력대체난심화.”
- Booyoung Group. (2024). 2024년보육휴가및출산지원금지급계획 [2024年育兒休假及生育補助金支付計畫]. 企業內部公告。
- Lee, M. (2023). Work-Family Conflict and Fertility Intention in South Korea. Journal of Korean Labor Studies, 15(2), 45-68.
- Kim, S. & Park, J. (2024). The Effectiveness of Government Subsidies on SME's Adoption of Family-Friendly Policies. Korean Journal of Public Administration, 22(3), 112-135.
