《育嬰留停照顧彈性化》新制介紹

文宣處

　　由於台灣長期少子化及疫情後缺工問題嚴重，許多勞工朋友和民間團體長期表達「照顧時間貧窮荒，職場家庭兩頭燒」的困境，育嬰勞工若碰到孩子臨時突發狀況的照顧需求時，勢必須要短暫離開職場來照顧小孩，成為勞工不得不面臨的障礙。為幫助青壯年勞工彈性育兒，在能有時間餘裕充足照顧下一代而無需離開職場，又能兼顧讓雇主留才不缺工，行政院規劃於明(115)年1月1日開始《育嬰留停照顧彈性化》方案正式上路。

何謂《育嬰留停照顧彈性化》新制?

　　現行育嬰留職停薪最短不得少於三十日，此日期限制造成勞工面對育嬰留停假請假時間被框限。新制實施後將化整為零，若面臨小孩有短期或臨時照顧需求例如：流感，家長可以以「日」為單位請育嬰留停；家庭照顧假方面，若小孩發生臨時緊急狀況，例如保母有事需要請假或小孩就醫，亦可以更彈性以「時」請家庭照顧假。

本次方案內容說明如下：

一、育嬰留停假以「日」為單位申請：

　　現行勞工於小孩三歲前，可以申請二年的育嬰留職停薪，其中六個月期間，由政府提供八成薪資補貼。未來勞工可以在原請領育嬰留職停薪津貼期間內，選擇以日為單位提出申請，天數不超過三十日。雙親合計可以請六十日，申請期間仍可以請領八成薪資補貼。育嬰留停照顧彈性化新制以日請休，合併不超過三十日，計入最長二年期間計算，即使育嬰津貼已經請領完畢，若還在二年的育嬰留職停薪期申請區間，可以選擇以日為單位提出申請，天數不超過三十日。

　　另依育嬰留職停薪實施辦法第4條規定：「育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。」。由於此次彈性育嬰留職停薪政策是將原有的制度彈性化，即便以「日」申請，本質上仍為留職停薪，因此，該期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。在計算勞動基準法第38條特別休假規定的工作年資時亦同，因為留職停薪是勞雇雙方合意暫時停止勞動契約的履行，期間「得」不併入工作年資計算。勞動部強調，勞雇雙方仍可以優於法令規定，也就是說，可以將以「日」為單位申請的育嬰留職停薪期間併入計算工作年資，實務上，也有公司行號給予優於勞基法規範特休假的案例。另受僱者提出育嬰留職停薪申請時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

二、家庭照顧假以「時」為單位申請：

　　現行規定受僱者因家庭成員需要親自照顧時，可申請每年最多7天的家庭照顧假，併入一年共14天的事假計算。此假別的薪資計算依事假規定辦理，雇主不得拒絕或影響員工的全勤獎金、考績等。未來勞工如有家庭照顧需求，可以「小時」為請假單位，一年可以有56小時可以因應小孩臨時狀況。如56小時家庭照顧假在同一年度使用完畢，發生臨時需親自照顧家庭成員的情形，可以就未用完的「事假」，亦可以「小時」為單位向雇主請假，雇主不得拒絕也不可以扣發其全勤獎金。

企業部分相關配套措施為何?

　　由於國內企業規模不同，對於員工請假人力的調配能力也有所不同，為有效執行《育嬰留停照顧彈性化》，勞動部對於企業端、有育嬰育兒需求勞工、職場上其他同事等不同面向，思考規劃配套措施，也讓有臨時照顧需求的勞工，在友善職場氛圍下能夠輕鬆申請，所推出的相關配套措施有下列三項：

一、給予友善企業獎勵支持：

　　考量三十人以下企業占我國企業數逾97%，雇主現有人力不多，育嬰育兒勞工請假照顧小孩，勢必讓企業面臨多負擔行政成本找臨時人力、職代勞工加班費成本或營造友善職場相關措施成本，例如職代津貼。為了不要讓雇主無法承擔，因而造成更多隱性歧視現象與勞雇關係緊張等狀態，也鼓勵雇主包容勞工「育嬰留停以日請」及「家庭照顧以時請」的照顧彈性需求，由政府給予小、微型企業經濟支持，勞工申請一日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元。另外，將企業推動優於法令之「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」參選類別，表揚並肯定企業針對員工需求，提供友善育兒措施。勞動部並同時透過加強輔導中大型企業ESG資訊揭露，提升企業在育嬰育兒相關友善職場措施，讓企業的利害關係人（包括投資人、客戶、員工和社會大眾）能更全面地了解企業所營造對員工的友善職場，將有利企業尋才留才。

二、勞工提前申請有利企業排班：

　　為了有助雇主有充裕時間安排人力，替代彈性育嬰留職停薪勞工，故規範勞工應於五日前向雇主提出申請；另針對臨時突發需求，明確列出因子女生病(腸病毒、流行性感冒等)、停托、停課等情形時，才可以於一日前向雇主提出申請，若為當日臨時狀況，可委託同事代請。

三、在避免及預防過勞前提下，臨時突發狀況職代加班有彈性：

　　事業單位若因勞工遇臨時需求無法提前預告，於一日前(當日臨時狀況可委託他人)始提出申請育嬰留職停薪，面臨難以另聘職代困境時，允許雇主使職代加班能有彈性，但雇主仍必須遵守加班只能做育嬰留職停薪勞工的工作、且應必須避免職代過勞，導致發生損及勞工健康及福祉的情形。

新制上路相關法令亦需配合調整

　　為了讓新制上路，涉及到修正「育嬰留職停薪實施辦法」、「勞工請假規則」、「就業保險法施行細則」及新訂「友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點」幾項子法與相關解釋令，勞動部勞工保險局相關申請書表、作業規定及資訊系統，亦須相應調整，方能緊密配合新制全面實施。

結論：除了彈性育嬰政策，彈性長照政策也迫切需要

　　隨著台灣人口老化的加劇，長期照護需求逐年增加，特別是在家庭層面，長照責任往往落在家庭成員身上。然而，家庭照顧者面臨的挑戰之一，就是如何在照顧親人和工作責任之間找到平衡。這一問題在現代社會中日益突出，尤其是對於許多家庭來說，職場彈性化的政策成為了滿足長照需求、減輕照顧者壓力的重要手段。因此，職場彈性化不僅是提升工作效率的工具，更是長照家庭所需的一項必要措施。長照3.0上路後，勞動部應視民眾需求進一步規劃，職場長照彈性化，具體措施可能包括：彈性工時、遠距工作、長照假期、家庭友善的工作環境、並進一步檢視職場制度與長照如何配合調整。

　　總的來說，隨著長期照顧需求的日益增長，職場彈性化對長照家庭來說已不再是可選項，而是必須的支援措施。它能幫助照顧者在不犧牲職業生涯的情況下，平衡家庭責任，提升工作滿意度，並減少心理和身體壓力。同時，企業如果能夠推動職場彈性化政策，不僅能夠為員工創造更好的工作條件，還能提升自身的競爭力和生產力。因此，職場彈性化應該被視為現代企業和社會發展的重要趨勢，並進一步推動政策的普及與實施，讓我們期待繼育嬰留停照顧彈性化後，台灣能進一步照顧長照家庭，實施職場長照、照顧留停彈性化，以加惠更廣大的勞工族群。

參考資料：

勞動部官網，https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28284/28294/lpsimplelist