邁向共融職場：DEI 框架下身心障礙者合理調整之全方位策略與實務指南

許偉翔

一、 引言：全球企業永續發展的新指標

　　隨著全球對企業社會責任（CSR）與 ESG（環境、社會、公司治理） 指標的重視，DEI（多元、公平、共融） 已從單純的人權訴求演變為企業的核心競爭力。根據來源統計，高達 97.6%的工作者認為企業具備 DEI 文化是選擇加入或留任的關鍵因素。推動 DEI 不僅能提升企業的創新力與獲利能力（高階主管多元化可使獲利優於同業的可能性高出 9% 至 27%），更是實踐 ESG 中「社會責任」與「公司治理」的重要環節。

二、 DEI 的深度內涵與「公平」的實踐

　　DEI是由三個核心概念交織而成：

1. 多元（Diversity）：指組織中存在不同背景、性別、種族、身心障礙或宗教經歷的員工。

2. 公平（Equity）：這是 DEI 中最常與「平等」混淆的概念。「平等」是給予每個人相同的資源；而「公平」則是根據個人的條件與需求來分配資源。來源中舉了一個極具洞察力的隱喻：若給予每位工人相同規格的電鑽是平等，但依據員工的手掌大小與使用習慣發配不同規格的工具，讓每個人都能順暢工作，才是真正的公平實踐。

3. 共融（Inclusion）：旨在創造一個安全且具歸屬感的環境，使每個人都能被尊重、被接納並發揮所長。

三、 身心障礙者的「合理調整」：法律義務與人權核心

　　合理調整（Reasonable Accommodation） 源自聯合國《身心障礙者權利公約》（CRPD），指的是在不造成過度負擔的情況下，提供必要且適當的修改，確保身障者平等行使權利。

1. 法律依據與責任

我國已於 2014 年將 CRPD 國內法化。根據《身心障礙者權益保障法》與《就業服務法》，雇主不得因身心障礙而有差別待遇，拒絕合理調整即構成歧視。勞動部於 114 年實施的行政指導明確指出，適用對象不限於領有身障證明者，只要處於障礙處境且有資料佐證需求者皆適用。

2. 「社會模式」的核心精神

合理調整強調：「沒有障礙的人，只有障礙的環境」。障礙是個人身心限制與外在環境交互作用後的結果，只要透過調整環境，身障者便能順利參與社會。

四、 合理調整的三大施行階段

實施合理調整是一個動態且需要協商的過程，通常分為三個關鍵階段：

第一階段：定義問題與釐清狀況

雇主應與當事人進行互動式對話，釐清障礙產生的真正原因，並在過程中嚴格保護個人隱私。

第二階段：評估需求與制定對策

善用政府資源（如「職務再設計」補助），評估調整的可行性與比例性。必要時，雇主應先提供暫時性的替代措施，以即時減緩障礙處境。

第三階段：執行與滾動修正

執行調整後，需持續追蹤成效。若調整無效，應重新開啟對話並修正措施。

五、 四大調整樣態與實務範例

合理調整涵蓋軟硬體與制度層面，可歸納為四種類型：

1. 調整設施設備：

範例：增設無障礙坡道、電動垂直升降平台、提供大螢幕顯示器或螢幕朗讀軟體。

2. 調整職務或考訓內容：

範例：重新分配工作內容（將聽障者的電話業務轉交他人）、彈性調整上下班時間以避開通勤高峰，或將筆試改為口頭報告或錄音答題。

3. 提供人力支援：

範例：安排手語翻譯員、同步聽打員、職務指導員或工作教練協助新進員工適應職場。

4. 改善制度規範：

範例：修訂請假規定以配合定期回診（如洗腎或心理諮商）、允許導盲犬隨行，或調整績效考核標準以消除時數減少帶來的負評。

六、 政府資源與專業第三方協助

雇主不需孤軍奮戰，政府提供多項資源協助落實合理調整：

• 職務再設計補助：每人每年最高可申請 10 萬元，用於改善職場設備、環境或購置輔具。

• 職場學習及再適應計畫：協助身障者進行就業準備，由政府提供津貼，並補助企業行政管理費。

• 諮詢輔導窗口：各地方政府設有專門窗口，協助勞雇雙方進行需求評估與對話協商。

七、 結論：從責任到戰略優勢

　　推動職場合理調整不應被視為雇主的額外負擔，而是穩定人力資源、形塑企業文化的「新鑰匙」。當企業能看見員工的「特點」並透過對話排除環境障礙，不僅落實了社會公平，更建立了一個充滿信任與彈性的韌性組織