韓國勞動社會研究院 (Korea Labour & Society Institute - KLSI)訪台紀實
藍志煒
本次參訪由韓國勞動社會研究院發起，於2026年5月3日至5月9日進行為期7天的考察，對於中華民國於2001年5月1日依據《國營事業管理法》第35條規定之「勞工董事」一職，先後於2026年5月4日拜訪臺灣電力工會，5月7日參訪桃園煉油廠，5月8日拜訪勞動部、臺灣石油工會、全國產業總工會，探討韓國於2016年開始推動的「勞動董事」，與臺灣早於2001年推動至今的經驗與案例，做深入的討論。
5月7號參訪臺灣石油工會第六分會及桃園煉油廠，KLSI針對目前實際法令的落實，以及團體協約的部分，與六分會常理、理事、監事、秘書、會務等意見交換，其中，提及目前分會現況及權益的部分，由六分會常務理事呂世弘作介紹，當日廠長因配合2026城鎮韌性演習，無法親自接待，委由公關課長曾怡瑄代表事業單位接待KLSI團長柳亨錫(Ryu Hyungsuk)。
於會中，六分會幹部與KLSI成員提及韓國罷工議題及工會運動等，針對罷工的權益及適法性，由現任爭議組長游輝榮講述，分享近期的案例，韓國首爾交通公司(Seoul Metro)勞動理事盧基鎬(Roh Kiho)提及罷工議題時，與六分會講述實際發生於韓國鐵路工會之案例，並如何在協商與抗爭之間達成共識，並仍於中午用餐時，對該議題的細節做更多的討論。
5月8號拜會勞動部，KLS針對目前臺灣實際發生的狀況作討論，包含兩國最低薪資的立法狀況、官方數據統計的薪資中位數、工會組織的活躍程度與運作、對社會的影響程度等等，提及兩國在物價上相差不大，但近十年內的薪資已有差距，韓國最低在2016至2025期間，從126萬韓元推升至209萬6千韓元，為1.66倍，臺灣則是20008元推升至28590元，為1.42倍；韓國薪資中位數由2017年之210萬韓元，至2022年的267萬韓元，為1.27倍，臺灣則為2017年的4萬元，至2022年的4萬3千元，為1.07倍，雖然在公開數據的人均GDP上超越韓國，但實際上因為仰賴高科技產業帶動經濟，使得薪資中位數及GDP呈現出的數據，與實際上是有所落差的。
KLSI也向勞動部詢問，關於臺灣發展AI相關產業，是否對勞工權益及勞動條件產生影響，未來勞動部的方向如何？黃君浩專員解釋道，未來AI發展進程，仍以不影響勞動權益之前提下，保障勞工的工作權。
在探討工會運動的實際狀況，臺灣及韓國的發展有顯著的不同，韓國的工會運動較臺灣活躍，在爭取及協商的過程及手段也較為強勢，臺灣的方式相對較為溫和，目前多採用溝通協商的方式，來尋求勞資關係的平衡，KLSI對臺灣能以溫和的方式，與資方取得共識之方法表示認同。
於當日下午拜會臺灣石油工會及全國產業總工會，由石油工會秘書長趙令裕回應KLSI對於「勞工董事」及「勞動董事」，在實際董事會中的影響力與《國營事業法》當中所規範的比例，而韓國的勞動董事僅只有一個席次，雖能行使的權力與臺灣差異不大，但目前韓國資方以法規未明確定義的條文，限制了韓國工會的勞動董事參與該司董事會的實際影響力。
開會期間，KLSI也針對臺灣現有工會的運作狀況，詢問全國產業總工會理事長戴國榮，戴理事長為其解說，目前全產總的會員工會的比例，並提及目前擁有勞工董事一職的工會，目前僅有國營事業或公股持有20％的泛公股企業有設立勞工董事一職，公股行庫除外，而目前人數在30人以下的中小型企業工會，在會員工會中的比例為76％，中小企業若發生勞動權益糾紛時，尚須仰賴全產總的與大型產業工會的協助。
而對於勞工董事在石油會中扮演的角色、產生方式、組織位階等，由副秘書長劉人瑋為KLSI介紹臺灣石油工會的組織架構、選舉方式、地方自治、議題層次、公司及工會的互動等，KLSI提及勞工董事在董事會當中仍處於少數，如何能有效制衡董事會？依目前現行狀況，勞工董事能影響公司高層的人事任命，這部分也能算是制衡的方式之一，若真的需要透過表決來通過提案，可要求在會議紀錄上作出附註，表達工會的立場。
接續探討臺灣「勞工董事」及韓國「勞動董事」的實際內容，東亞勞動體制的發展，長期受到不同政治經濟結構的影響。日本、韓國與台灣雖同屬出口導向型經濟體，但在工會制度、勞工政治參與以及勞工治理模式上，卻發展出相當不同的制度文化。其中，韓國工會以高度政治動員能力、街頭抗爭傳統以及產業聯盟結構聞名；台灣工會則較偏向協商型與行政型模式，並且長期受到企業工會制度與國家政策影響。
近年來，隨著企業治理（Corporate Governance）與ESG治理概念的擴張，「勞工參與企業治理」逐漸成為重要議題。在韓國，逐步發展出具有公共治理意義的「勞動董事（노동이사）」制度；在台灣，則存在以公營事業與公股企業為主的「勞工董事」制度。兩者雖具有相似的制度基礎，但其政治文化、法律定位、權力運作與制度深度均有顯著差異。
此外，韓國勞工研究領域中極具代表性的研究機構──韓國勞動社會研究院（KLSI, Korea Labor & Society Institute），也在韓國勞動政策、工會改革與勞動董事制度研究上具有重要地位。其研究成果對韓國工運、公共政策與勞工參與治理制度產生深遠影響。
後續將系統性比較韓國與台灣工會制度的組織架構、工會文化、工會政治性與勞動董事制度，並分析KLSI在韓國勞動制度發展中的角色，以及台韓兩國勞工董事制度的功能與差異。
韓國工會制度的歷史背景
韓國工會制度的形成，與韓國戰後威權政治及高度工業化發展密切相關。1960年代至1980年代，韓國政府在朴正熙政權主導下推動出口導向工業化，大型財閥企業（Chaebol）如三星、現代、LG、SK等迅速崛起。
在此期間，韓國勞工長期受到威權政府控制，工會多半屬於官方容許的溫和工會。然而1987年韓國民主化運動後，爆發大規模「勞工大鬥爭」，數千個工會迅速成立，韓國工會運動進入政治化與大眾化階段。
此後，韓國工會逐漸形成兩大中央工會體系：
1. 韓國勞總（FKTU）
2. 民主勞總（KCTU）
其中民主勞總逐漸成為韓國最具政治動員能力與社會影響力的工會聯盟。
韓國工會的典型組織架構
韓國工會制度具有多層級聯盟特性，通常可分為：企業工會、產業工會、全國總工會。
其典型架構如下：
會員大會
↓
代議員大會
↓
工會中央執行部
↓
地方支部
↓
現場支會
↓
班組代表
而在更上層則形成：
企業工會
↓
產業工會聯盟
↓
全國總工會（KCTU或FKTU）
此種結構兼具日本式企業工會與歐洲式產業聯盟的特徵。
韓國工會主要職稱與功能
（一）委員長（위원장）
委員長相當於工會主席或工會會長，為工會最高領導人，主要功能包括：對外代表工會、主導勞資談判、發動罷工、參與政治協商、與政府進行社會對話，大型工會的委員長往往具有全國性政治影響力。
（二）副委員長（부위원장）
協助委員長處理各部門業務，可能分管 組織、政策、宣傳、爭議、教育等。
（三）事務局長（사무국장）
為工會行政核心，負責 財務、文書、人事、會議、日常營運等。
（四）政策室長（정책실장）
負責政策研究與制度分析，包括：勞基法、年金改革、最低工資、非正職問題、勞工安全等。
（五）爭議部長（쟁의부장）
專責罷工與抗爭事務，包括：動員、糾察、集會、現場秩序、對抗資方措施等。
此職位在韓國工運文化中極具重要性。
韓國工會文化特色
(一)高度政治化
韓國工會不僅關注薪資與福利，也積極介入 勞動法修法、社會保險、民營化政策、財閥改革、民主化運動等，因此韓國工會往往同時具有「社會運動組織」性格。
(二)街頭動員能力強
韓國工會極擅長 大規模示威、靜坐抗議、全國總罷工、國會抗爭等，此點與台灣工會有明顯差異。
(三)企業工會力量強大
韓國大型財閥企業中的正職工會力量極強，例如：現代汽車工會、奇亞工會、首爾地鐵工會、韓國鐵路工會，這些工會往往能影響全國勞動政策。
台灣工會制度背景
台灣工會制度長期受到戒嚴時期國家控制影響。早期工會多半屬於「官方協調型工會」，其功能偏向：勞資協調、福利提供、社會穩定，而非政治抗爭。1990年代民主化後，台灣工運開始活化，但整體而言，台灣工會政治動員能力仍低於韓國。
台灣工會分類
依《工會法》，台灣工會可分為企業工會、產業工會、職業工會、綜合工會、工會聯合組織，其中最常見者為企業工會及職業工會。
台灣工會組織架構
典型企業工會架構如下：
會員代表大會
↓
理事會
↓
常務理事
↓
理事長
↓
秘書處
↓
各委員會
相較韓國，台灣工會架構通常較行政化。
台灣工會主要職稱
（一）理事長
相當於工會主席，主要負責：主持會議、對外代表工會、勞資協商、會務推動。
（二）常務理事
負責協助理事長與執行理事會決議。
（三）監事會
負責監督財務與會務。
（四）總幹事或秘書長
負責行政事務與會務執行。
台灣工會文化特色
(一) 協商導向
台灣工會多半傾向勞資協調、團體協約、福利談判，較少採取激烈抗爭。
(二) 政治動員相對有限
雖部分工會具有社會運動色彩，但整體而言，台灣工會對國家政策影響力仍低於韓國。
(三) 職業工會比例高
台灣特有大量職業工會制度，如木工職業工會、餐飲業職業工會、計程車工會，雖與韓國差異甚大，但此種制度兼具社會保險功能。
韓國勞動社會研究院（KLSI）介紹
一、KLSI的成立背景
韓國勞動社會研究院（Korea Labor & Society Institute，KLSI）是韓國極具代表性的勞動研究機構，其成立背景與1990年代韓國民主化及工運發展密切相關，KLSI長期關注：勞工政策、工會改革、非正職問題、社會對話、勞工參與治理、勞動董事制度等。
二、KLSI的主要功能
政策研究
研究內容包括：勞動市場改革、最低工資制度、非典型勞動、工時制度、勞工安全等。
工會教育
KLSI長期提供工會幹部教育與訓練。
公共倡議
透過研究報告與論壇影響國會、地方政府、工會聯盟、公共政策。
國際交流
KLSI也與國際勞工組織（ILO）、日本勞動研究機構、歐洲工會研究中心保持合作。
三、KLSI對勞動董事制度的影響
KLSI長期主張「勞工不應只是被管理者，而應成為治理參與者」，因此積極研究德國共同決定制、北歐勞工治理模式、公共機構勞動董事制度，其研究對韓國地方政府推動勞動董事制度具有重要影響，也是本次造訪中華民國勞動部與國營企業的主要原因。
韓國勞動董事制度
一、勞動董事制度概念
韓國「勞動董事（노동이사）」係指：由員工代表擔任公共機構或公共企業董事，直接參與董事會治理。其核心精神在於勞工民主、共同治理、提升透明度、降低勞資衝突。
二、制度發展背景
韓國勞動董事制度的重要轉折點為，2016年首爾市推動公共機構勞動董事制度，時任首爾市長朴元淳主張「勞工應進入治理結構，而不只是街頭抗爭」，此後首爾交通公社、SH住宅公社、市立醫院、公營單位等陸續導入勞動董事。
三、勞動董事的法律地位
勞動董事並非顧問，而是正式董事，因此具有：表決權、提案權、出席權、資訊閱覽權，其法律地位與其他董事基本相同。
四、勞動董事的主要功能
參與重大決策包括：預算、投資、組織重整、外包、民營化。
監督經營階層，勞動董事可監督不當外包、安全管理、財務浪費、政治酬庸。
反映勞工意見，尤其對：工安、輪班、人力不足、非正職問題等提出意見。
降低衝突，透過制度化參與，減少純粹對抗。
五、韓國勞動董事制度的限制
目前韓國制度主要集中於公營事業、地方公社、公共機關，私人財閥企業普遍仍抗拒導入。
台灣勞工董事制度
一、制度背景
台灣勞工董事制度主要存在於國營事業、公股企業、部分政府投資機構，其制度精神為「讓勞工參與企業治理與決策」。
二、勞工董事產生方式
通常由工會推薦、員工選舉、政府核定產生。
三、 勞工董事的主要功能
參與董事會，勞工董事具有正式董事資格。
反映員工意見，包括福利、安全、人力政策、組織調整。
監督經營政策，尤其在民營化、裁員、人事改革、等議題上。
四、台灣制度的特色
相較韓國，台灣勞工董事政治性較低、工運色彩較弱、偏向協調型治理，其角色較接近「企業內部溝通橋梁」。
結語
韓國與台灣雖同屬東亞工業化社會，但其工會制度與勞工治理模式卻呈現不同發展路徑，韓國工會具有高度政治性與社會運動性，其工會架構結合企業工會、產業聯盟與全國總工會，形成強大動員能力。勞動董事制度則反映韓國逐漸朝向勞工共同治理與民主監督方向發展。
台灣工會則較偏向協商型與行政型模式，勞工董事制度主要存在於公營與公股體系，其功能較著重於溝通與協調。雖然台灣制度穩定，但在勞工參與治理深度與工會整體力量上，仍與韓國存在差距。
韓國勞動社會研究院（KLSI）作為韓國重要勞動研究機構，對韓國工會改革、勞動政策與勞動董事制度具有深遠影響，其強調「勞工應參與治理」的理念，也逐漸成為東亞勞動制度改革的重要參考。
未來，無論韓國或台灣，都將面臨：高齡化、平台經濟、非典型勞動、AI與自動化、ESG治理等新挑戰，如何讓勞工不只是被管理者，而是真正成為治理參與者，將是東亞勞動制度未來的重要方向。
